产假奖金如何发放？
• 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章

本文己发表于众诚昆仑、HR730、CCH
 
产假待遇不只是简单发生育津贴就行了，还会有奖金问题，用人单位与员工经常因此产生纠纷，因此有必要对此进行研究。
《社会保险法》规定生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发，单位有没有足额缴纳所有职工工资另当别论，仅针对生育员工本人而言，也存在生育津贴高于或低于本人工资的情形，因此会产生困扰。
《广东省职工生育保险规定》规定：生育津贴高于职工原工资标准的，用人单位应当将生育津贴余额支付给职工；生育津贴低于职工原工资标准的，差额部分由用人单位补足。高了简单，员工不会有意见；低了麻烦，要补差。怎么补？马上就涉及工资标准问题了。奖金算不算工资标准？
奖金属于工资应该没有分歧，但是，工资标准一直没有清晰的法律定义，标准工资倒是有过规定：是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴）。似乎从中隐约可以将工资标准理解为基础工资、职务工资和工龄津贴这三类工资的标准，但实践中各地操作不一，工资标准的范围不断扩大，不少地方将每月相对固定发放的待遇都理解为工资标准范畴。奖金其实也有不同类型，如果是每月固定发放的奖金，则可归入工资标准，需要补差；如果是每月根据绩效浮动的奖金，则还有一定的空间。但是，《广东省职工生育保险规定》直接规定：原工资标准是指职工依法享受产假或者计划生育手术休假前12个月的月平均工资。这么一来，无论固定发放的还是浮动发放的月奖都被包括进去了，连按季度、按年发放的绩效工资也囊括在内，用人单位没有任何回旋余地了。
国家法律原来规定的产假待遇也只是保障基本工资，后来地方立法渐行渐远，基本上把所有收入都纳入产假待遇范围，所谓“基本工资”、“工资标准”的概念以及范围等问题都被置诸事外。《深圳市员工工资支付条例》规定：“员工依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、节育手术假等假期的，用人单位应当视为提供正常劳动并支付工资”。因此员工产假期间往往要求用人单位全额发放奖金，双方很容易产生矛盾。不仅是因为前述补差因素，而且很多地方生育津贴保障期间与产假期间并不一致，更是火上浇油。《广东省职工生育保险规定》就强调：“职工依照计划生育法律、法规规定享受奖励增加的产假或者看护假期间，由用人单位按照规定发放工资，职工不享受生育津贴。”
一方面，生育津贴低于职工原工资标准的情况下用人单位在国家发放生育津贴期间要按员工本人之前的工资补差，会把员工之前的各类奖金扯进来；另一方面，国家不发放生育津贴期间要用人单位“按照规定发放工资”，又涉及现在的各类奖金。真是复杂啊！用人单位就算是按《广东省职工生育保险规定》的规定执行，员工也未必满意：因为员工生育期间浮动部分的奖金标准可能高于往年的标准。这个现象折射出了产假待遇立法的一个重要漏洞：没有区分员工类型！实践中用人单位往往内外有别，内勤员工奖金相对固定，而外勤员工浮动较大，前者按原工资标准执行差别不大，后者则可能出现很不合理的现象。外勤员工即便是处于产假期间，也可能因为之前的工作沿续而获得比正常工作期间更高的绩效待遇，如果按《广东省职工生育保险规定》执行，员工岂不吃亏？相反，如果没有绩效，按之前的标准享受待遇，虽然是保护了劳动者，但又与员工实际绩效脱节，其他员工又会怎么想呢？用人单位又怎么管呢？其实产假期间就算“视为提供正常劳动”了，也还有劳动效果的问题，劳动者根据劳动效果享受相应的浮动奖金又有何不可？应当允许用人单位根据员工劳动效果相应调整浮动奖金，而不能简单否定。
要想避免矛盾和降低风险，用人单位最好在员工入职之时事先明确考核管理规定和绩效运用办法，而且每次调整相关制度时不仅要培训宣导，还要重新学习签署。更重要的是，要细化浮动奖金享受条件，解释清楚相关规则的合理性，引导员工理解和接受；要通过协议约定三期、病假等特殊期间也适用浮动奖金计算的相关规则，并约定具体享受条件，以保留抗辩机会。尽管这样操作并不能完全排除法律风险，但也有机会让员工认可，避免产生克扣工资的误解，得以实现管理目标，降低法律风险。