北京开始引领全国劳动争议的处理（一） ——《北京解答》要点解读评析
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    本文己发表于众诚昆仑、CCH、HR730
    2017年4月24日，北京市高级人民法院与北京市劳动人事争议仲裁委员会联合发布了《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（简称《北京解答》），就当前劳动争议中一些焦点问题提供了相应的处理思路。这是近年国内第一次系统性地针对当前劳动争议实务前沿做出的指引性规范，其中不乏其他区域未能明确的难点问题，可以理解为北京在这一领域不仅追上了珠三角长三角，而且也开始成为领头羊了。
    中国劳动争议司法实务领域有一个重要特点，就是一旦哪个区域突破性地提供了司法解决方案，其他区域基本上都会借鉴或引用，从这一角度出发，也可以认为北京开始引领全国劳动争议的处理了，所以大家都有必要学习《北京解答》，以便运用到工作中，降低管理与法律风险。
    《北京解答》的出台，正说明北京压力巨大，不得不面对诸多问题，也印证了笔者此前北方区域劳动争议将要泛滥的预言。笔者近年经办了不少北京业务，对此深有感触，认为北京成了劳动争议重灾区。《北京解答》虽然提供了一些处理意见，对统一操作具有一定价值，但有些观点仍可商榷。笔者冒昧，就《北京解答》相关要点进行解读评析，以期抛砖引玉，共同探讨。
    5、用人单位调整劳动者工作岗位的，如何处理？
    用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。
    用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。
    用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。
    用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。
    解读评析：调岗一直就是用人单位与劳动者争议的焦点，因为调岗不仅可能涉及劳动合同工作内容变更，往往还涉及薪酬待遇的调整。
    北京的规定可以简要概括为以下几点：1.用人单位因生产经营情况变化而调整岗位的，予以支持，但要有约定；2.没有约定工作岗位或约定不明的情况下，用人单位如果是生产经营需要合理调岗，也予以认可，但新岗位要是员工不能胜任或工资低于原待遇，则难以认定为合理；3.如果约定了具体工作岗位，必须协商一致才能调岗，除非是劳动者医疗期满、不能胜任工作或用人单位客观情况发生重大变化，否则要按原待遇赔偿所有损失；4.劳动者要是同意调岗而不同意调薪，用人单位要举证证明调岗调薪的合理性。
    《北京解答》的这些规定完全忽略了“工作内容”的概念，过于强调保护劳动者“工作岗位”的稳定性了，实践中将产生很大的困扰：用人单位在劳动合同约定的“工作内容”范围内具体安排“工作岗位”都不行了？非得劳动者同意不可？    《劳动合同法》的必备条款本来就只有“工作内容”，并没有“工作岗位”，完全可以理解为只要约定一定的“工作内容”，即可在此范围内适当安排和调整具体岗位。实务中出于对劳动者的尊重，为了明确具体的岗位职责，用人单位发放Offer时往往会明确具体工作岗位，现在看来在北京是不合适这么操作了，只能约定“工作内容”，不然没办法调岗。最好还同时约定“如何调岗”，以期降低风险。但即便约定了“如何调岗”，恐怕也是凶多吉少，不只因为挂一漏万，而且法官如何理解具有主观性。
    《北京解答》表面上也肯定了用人单位的“用工自主权”，但实际上严格限定了行使条件，只有“生产经营情况变化”时才会被认可，其他情况则基本上难以调整，除非劳动者同意。不仅如此，《北京解答》还否定了“岗变薪变”这一观点，强力干预用人单位薪酬制度，后果堪忧。第四点的规定几乎是直白地告诉劳动者：你同意调岗的同时可以不同意调薪。这不仅加重了用人单位的责任，更是让劳动者有了筹码，用人单位调岗更困难了。
    《北京解答》虽然没有否认劳动者医疗期满、不能胜任工作以及用人单位客观情况发生重大变化情况下用人单位调岗的权利，但结合第四点的规定来看，用人单位是难以调岗的，因为劳动者可以不同意调薪，这样一来，双方矛盾更容易激化，官司更多。此外，法律规定用人单位客观情况重大变化后协商变更劳动合同未果的可以解除劳动合同，所以在这一情形下，“不接受同时调整工资”是个伪命题。
    劳动者违纪了是否可以调岗并调薪？《北京解答》也没有给答案，有待司法实践探索。
    综合来看，《北京解答》关于调岗调薪的相关规定偏紧，在放松管制呼声四起的时候，显得不那么和谐，或者是为了进一步约束用人单位吧，但效果如何，还需要观望。笔者认为，这些规定还不如广东和深圳的相关纪要。兹将广东和深圳纪要摘录如下，以供对比参考。
    广东：用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。
    深圳：劳动合同中关于用人单位可根据工作需要或绩效考核调整劳动者工作岗位的约定一般认定有效，但人民法院应同时根据用人单位作为调整岗位决定的理由、调整前后工作岗位的劳动条件、劳动强度、工资待遇、工作时间、职务高低等因素综合判断该调整决定是否具有合理性。
    对于合理的调整决定，人民法院应予以支持，劳动者应服从用人单位的工作安排；而对于明显不合理的调整决定，如要求原来任经理的劳动者负责打扫卫生，或因此大幅度降低劳动者的福利待遇，则不予支持。