《广东省劳动人事争议处理办法》对用人单位的主要影响
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     《广东省劳动人事争议处理办法》（以下简称《办法》）已经公布，即将于2017年5月1日生效。《办法》注重调解，对调解制度做了非常详尽的规定，同时也进一步规范了劳动人事争议仲裁程序，细化了送达、推举代表以及与法院衔接等方面内容。尽管《办法》主要是程序方面的规定，但对用人单位还是有一定的直接影响，主要体现在以下几个条款。
    第十条　用人单位出现生产经营重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，应当制定相关工作方案。工作方案的内容包括拟采用的人员调整方案、劳动合同变更、解除或者终止及重新签订办法等。
用人单位出现前款规定情形的，人力资源社会保障行政部门、有关行政主管部门和工会、企业代表组织应当根据需要或者用人单位、职工的请求，及时给予指导帮助。
    影响：无论是否构成“客观情况重大变化”，只要是“生产经营重大变化”，并致使劳动合同无法履行的，用人单位都得制定工作方案，既包括人员调整方案，也包括劳动合同变更、解除、终止以及重新签订等等。这一立法强化了用人单位的义务，更是给政府部门、工会等机构介入提供了法律依据。或许是这类问题容易引发劳动纠纷和社会维稳事件，所以才有此规定吧。
    第四十七条　仲裁机构可以根据案件处理需要书面通知职工本人、用人单位的法定代表人（主要负责人）或者工作人员到庭，代表人、代理人应当如实告知当事人。
     经合法通知，前款规定的人员无正当理由拒绝到庭，代表人、代理人当庭对案件主要事实陈述不清，导致其应当承担举证责任的相关事实无法查明的，由其承担不利后果。
    影响：劳动争议案件经常事实查不清，其中一个重要原因是当事人代理人“一问三不知”，不是故意利用规则就是装傻装糊涂，所以《办法》参照其他法律模式，授权仲裁机构可以通知当事人本人亲自到庭，以便绕开“代理人陷阱”。
    第五十四条　仲裁机构因处理劳动、人事争议案件需要，有权向工商、海关、税务、公安、司法、住房城乡建设、农业、水利、银行等有关单位或者个人调查取证，有关单位或者个人应当予以配合。
    当事人出具录音、录像、电子文稿等证据的，应当注明来源和获取途径，证据来源不明或者非法获取的，不得作为定案依据。当事人出具录音、录像证据的，应当同时对其内容进行摘录。
    影响：笔者此前审理劳动争议，经常为难，因为其他机构不配合，无法调查相关事实，毕竟仲裁机构一直被定义为“准司法”，更主要的是没有明文授权。此规定虽然不是国家层面上的法律，但至少提供了依据。而且，仲裁机构有了这些调查权，当事人可以通过申请调查的方式向对方施加压力。至于录音录像，正常是能说清楚来源的，在对方或他方不知情的情况下录音并非“非法获取”，所以还是可以作为有效证据来证明相关事实的，只是提交录音录像时最好进行文字整理，以提示仲裁机构相关重点。
    第五十九条　仲裁机构在处理劳动争议过程中发现用人单位存在其他劳动保障违法行为的，可以书面建议劳动保障监察机构依法处理。
    仲裁机构在案件处理完结后，可以向用人单位和有关部门提出依法规范用工行为、加强监督管理的书面建议。
    影响：仲裁和监察内部此前一直自喻为一棵藤上的两个苦瓜，现在的形势下仲裁显然更苦一些。这一规定是给仲裁机构一个对用人单位施加压力的尚方宝剑：如果负隅顽抗，可能会有行政处罚！至于书面建议，仲裁机构此前就有过，但大多都不愿多事，审案都没时间，哪有空“指导”啊。
    第六十一条　仲裁机构审理简单劳动、人事争议案件，可以适用简易程序，当事人双方也可以约定适用简易程序。
    适用简易程序审理的案件，仲裁机构可以采取缩短答辩期和举证期限、书面审理、当庭裁决、电子送达等办案方式。
    影响：《办法》所规定的“简易程序”算是创新。仲裁案件审限正常也就45天，要是适用简易程序的话，仲裁机构自己估计也是很难受，毕竟现在案多人少。用人单位也很麻烦，举证期限将会进一步被压缩，更是手忙脚乱