绩效改进计划的法律问题
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
 
    本文己发表于众诚昆仑、HR730、CCH
    绩效改进计划是很多外资企业使用的管理措施,该措施比较具体,很有针对性,而且也比较人性化。但是,绩效改进计划实施运用过程中涉及不少法律问题,不少用人单位对其有所误解,以致产生纠纷时仍陷于困境。
    首先是适用范围和定性的问题。绩效改进计划主要是针对不能胜任工作员工的管理措施,并不针对违纪员工,其性质并非惩罚办法,而是改进方案。虽然用人单位考核办法众多,维度不一,有些员工也可能因为属于行为需改善而适用绩效改进计划,但整体上该计划的性质不是惩戒,而是帮助员工提升能力,以期达到更好的表现。
    其次是培训的问题。很多用人单位的绩效改进计划非常详尽,甚至与员工共同沟通确定具体的办法和措施,但往往忽略了培训这一重要的法定环节,有人甚至误解为绩效改进计划就是培训。《劳动合同法》针对不能胜任工作的员工规定了培训或调岗的处理办法,所以培训或调岗是用人单位的法定义务,绩效改进计划虽然运用效果不错,员工也容易接受,但该计划不等于培训,一旦产生纠纷,用人单位仅凭此无法解除劳动合同。所以必须在绩效改进计划中镶入培训内容,以满足法律程序的要求。至于培训的内容,法律没有规定,只要是与专业相关、对员工能力提升有帮助的,都属于合理范围,甚至用人单位指定“导师”具体指导的措施,也可以考虑以培训的名义安排。
    第三是考核及考核周期的问题。一般情况下用人单位判断是否胜任工作,往往以考核为依据,并根据考核结果来确定是否针对不能胜任员工实施绩效改进计划。法律针对不能胜任工作的员工特别规定“经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作”的才得以解除劳动合同,因此产生了一个重要问题:绩效改进计划结束后如何考核?考核周期是否需要按公司日常管理办法来执行?法律对此没有明确规定。有人理解为绩效改进计划结束时考核不合格就是“仍不能胜任工作”,这其实是存在风险的。一般情况下,应该考虑培训后再工作一段时间,到下一个考核周期结束时进行考核。一些用人单位等不了那么久,那就需要通过民主程序规定适用绩效改进计划员工的特别的考核周期和考核办法。如果没办法针对此类情形制订专门的规章制度,则建议在实施绩效改进计划时让员工确认该计划期满(一般是3个月)的考核办法,同时确认计划期满考核结果如果不合格,则构成“仍不能胜任工作”,这样就有机会避免计划结束后再额外进行一个周期的考核。尽管绩效改进计划员工的考核办法与公司日常管理办法不一致,也因员工确认同意可以理解为协商一致而有机会说服司法机构,员工本人也容易接受。
    第四是签名的问题。不少HR主管误认为绩效改进计划有员工签名就代表员工同意了,其实不然,签名正常情况下只代表签收收到,不代表确认,所以相关表述一定要明确。绩效改进计划不仅需要员工签名同意实施,而且还需要利用签名来固定此前考核的结果。考核结果签名通常也只代表收到,并非确认用人单位所主张的存在不能胜任工作的相关事实。如果可能,可以考虑在绩效改进计划文件里让员工签名确认此前的考核结果以及考核中重要的事实依据,这些事实依据一般情况下会列在绩效改进计划中作为实施该计划的原因。对于绩效改进计划中涉及的特别的考核办法和考核结果运用,更是需要员工事先签名确认,以绕开制订规章制度的民主程序的问题。此外,培训也务必要员工签名,就算只是签到也要做,这样“留痕”才能有效固定证据。录音录像固然是个办法,但确实麻烦也不好保管,员工心里还不舒服。
    绩效改进计划既有助于用人单位管理,也是员工很好的学习机会,如果能够在实施运用时同时注意上述法律问题并以适当的办法处理,可以进一步降低法律降低法律风险,增强效果。


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