企业重大事件员工安置法律实务问题研究（四）
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        四、业务外包与客观情况重大变化
 
        随着市场经济的深化发展，社会分工越来越细，业务外包越来越多，除了传统的保安清洁、物业管理、交通运输、软件开发等业务外，其他各类专业性的业务外包也层出不穷，迅猛发展。国家对于专业性的外包一直持肯定态度，还专门制订了相关政策积极扶持发展。
        业务外包的优势是显而易见的，不仅能提供专业服务，而且还可以减员增效、降低成本，所以企业在经营过程中经常采用业务外包。而一旦外包，原有员工的工作将不复存在，如何安置这些员工是业务外包时企业需要重点考虑的问题，双方也经常因此产生纠纷。
        企业实行业务外包同样是企业依法自主经营的体现，但业务外包在劳动法的角度来看属于什么性质则存在理解分歧。《劳动法》与《劳动合同法》都规定了客观情况发生重大变化且协商变更劳动合同未果的情况下用人单位可以解除劳动合同，但原劳动部认为“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并没有明确指出业务外包属于客观情况重大变化情形。有人认为业务外包属于企业主观决策的结果，不能够归于客观情况之类，而且原劳动部在解释“客观情况”时特别强调了“排除本法第二十七条所列的客观情况”，“本法”是指《劳动法》，第二十七条是“裁员条款”：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。《劳动合同法》则进一步明确了裁员的条件还包括“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”以及“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。
        从上述规定来看，业务外包在劳动法里没有明确的法律定性，到底是“客观情况”还是“客观经济情况”？似乎没说清楚。如果一定要套，或许可以归于“经营方式调整”这一范畴吧。但是，如此理解的话，业务外包成了“裁员”的依据，企业采用业务外包时，除了协商变更劳动合同安置员工外，只能通过“裁员”的途径来解决双方的劳动关系。实际上业务外包未必是因为“经营方式调整”所致，企业实行业务外包的内在原因往往是复杂多样的，尽管是主观决策的结果，但确实客观上导致了业务不复存在，员工无法再履行劳动合同，所以实务部门在司法实践中反而经常将业务外包往“客观情况”上靠，只要企业能够证明业务外包这一客观事实存在，履行了法定的协商变更程序，因此而解除劳动合同时往往予以支持。
        但是，通过解除劳动合同支付经济补偿来安置受业务外包影响的员工并非最佳方案，法律也规定了需要协商变更劳动合同，所以业务外包过程中，企业应该在力所能及的范围内提供相关岗位与员工协商，以尽力安置员工。除此之外，另外一个途径就是通过与外包单位沟通，争取外包单位提供相应的工作机会给到受影响的员工来安置他们，如果员工选择到新的工作单位，不仅有利于业务衔接，也有利于劳动关系的稳定。至于经济补偿，如果员工接受，可以以“劳动关系转移”模式处理；如果员工要求补偿，企业一次性支付经济补偿也是可以考虑的，毕竟平稳过渡完成转型才能实现业务外包的目的。
        需要注意的是，业务外包必须是真外包，不能是假外包。一些劳务派遣单位和用工单位为了规避劳务派遣相关规定的要求，以所谓“岗位外包”、“工作外包”、“人力资源外包”等概念包装劳务派遣。真正的业务外包，需要以自己企业的资金、技术、资质、人员、设备、管理来完成相应的外包任务，以工作成果作为交付对象，按质论价，而非计人头收费。如果企业假外包真派遣，就算是“安置”员工到了“外包单位”，将来派遣的法律风险也一样不可避免。