企业重大事件员工安置法律实务问题研究（三）
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        三、企业搬迁与工作地点的变更
 
       工作地点属于劳动合同的必备条款，企业的搬迁往往导致工作地点发生变更，这一变更有人理解为属于劳动合同变更，也有人认为不一定构成劳动合同变更，要看劳动合同如何约定。是否构成变更影响劳动合同履行，也涉及员工如何安置的问题，在企业搬迁过程中意义重大。
     《劳动合同法》及其《实施条例》对劳动合同如何约定工作地点没有具体的规定，所以实践中有约定住所地或经营地的，也有泛泛约定所在城市的，还有以点带面约定某个特定区域的。再加上企业工作搬迁距离远近不一，对劳动者的影响也各不相同，如此一来，企业搬迁尽管客观上的地理位置发生了变化，但对是否变更了劳动合同的理解确实不尽相同。如果劳动合同约定的工作地点模糊不具体，则工作地点在劳动合同约定的相对宽泛的行政区域范围内的调整可以理解为劳动合同只是正常履行，没有变更；如果劳动合同约定了清晰而具体的工作地点，则任何变更都可能被当作劳动合同的变更。
       对于劳动合同的变更，同样存在理解误区。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这一条规定经常被解读为企业不能擅自变更劳动合同，必须与员工协商一致才得以变更劳动合同。所以在企业搬迁过程中，除了员工知情权之外，员工同时会主张协商权，如果员工同意搬迁，则双方构成协商一致而变更劳动合同；如果搬迁未经过员工同意，则不同意的员工的劳动合同系因企业原因致使无法履行，有的员工进而主张企业需要支付经济补偿乃至双倍赔偿。
       无论劳动合同如何约定，企业搬迁对劳动合同的履行确实会产生影响，对员工的影响则不仅限于工作地点，也可能影响其家庭生活。如果只是在原来工作地点附近区域搬迁，则影响较小，甚至可以忽略不计，员工也能够理解和接受，既不会主张劳动合同变更，也不会涉及经济补偿。但如果搬迁有一定距离，甚至搬迁到其他城市，对员工影响较大，不仅是增加了交通时间，甚至可能是全方位的影响，这时有必要讨论劳动合同继续履行的可能性。
       企业为了促成员工接受此类搬迁，会采取一系列措施来引导员工克服困难，比如提供交通津贴、班车和宿舍，也有提供一次性过渡奖金或直接提高随迁员工工资的。尽管这些企业鼓励员工到新工作地点办公的措施有助于保障劳动合同得以继续履行，但是如果路途较远，与员工最初入职或随后签订劳动合同时的条件相差较大，员工应该有权就此做出选择，选择是否继续履行劳动合同。即使员工没有签订劳动合同或签订了劳动合同没有约定工作地点，工作地点作为劳动关系维持的重要维点，与劳动纪律一样应该构成双方权利义务的隐蔽条款，在企业搬迁且造成较大影响时员工有权选择是否继续维持劳动关系。
        可是怎么判断影响大小呢？每个员工的住址不一样，家庭条件也不一样，甚至每个人的认识观也不一样，所以影响大小是没办法按每个人自己的标准来逐一衡量的，只能根据常识作普遍性的判断。如果用人单位采取了合理的措施来帮助员工解决搬迁带来的实际困难，也可以作为判断的参考依据之一。尽管影响较大时员工可以选择是否继续履行劳动合同，但从社会利益最大化的角度来看，仍然应该鼓励企业提供更多的方案以促成员工选择继续履行劳动合同，这不仅是对员工的安置，也是对和谐劳动关系、和谐社会的贡献。
        如果搬迁影响较大，员工不愿意随迁，选择不再履行劳动合同，就会涉及劳动合同终结的问题，与之关联的经济补偿问题也就成了焦点。现行法律对此没有任何规定，有人理解为企业不再提供劳动条件致使劳动合同无法履行，所以员工可以主动解除劳动合同并获得经济补偿；也有人认为虽然员工有权选择不再履行劳动合同，但只是特定环境下赋予了劳动者类似辞职权的特定解除权，这种情况下允许员工选择只是无需承担违约责任而已，不能支持员工支付经济补偿的要求，否则更加鼓励员工离职，不利于对员工的安置。这些员工离职后一样还需要就业，给政府、社会和员工本人都会带来成本和压力。此外，还有人认为，企业搬迁自有其经济上的考量，也是其依法行使经营管理权利的体现，即使给员工造成一定影响，只要企业提供了合适的措施以降低相关影响，原则上不应该以此否定劳动合同能够继续履行。
       一些企业搬迁过程中同时存在其他生产运营因素的考虑，所以在搬迁过程中并不一定愿安置员工，也不希望员工随迁，相反，他们可能利用搬迁的机会减少冗员并解决历史包袱。因此问题也就随之而来，如果员工不愿意搬迁，企业应该如何安置？要是员工自己辞职，问题当然也就解决了。实践中一些员工也故意选择不随迁，意图让企业主动解除劳动合同而获得补偿机会。虽然原劳动部认定企业迁移属于“客观情况重大变化”，双方协商变更劳动合同未果时，企业可以解除劳动合同，但企业搬迁如果距离非常近，完全不会有任何影响，就不能套用情势变迁的模式处理，应该考虑按不服从正常工作安排处理，否则反而不利于对其他愿意随迁的员工的安置。
       企业异地城市搬迁在实务中基本上被理解为原劳动合同工作地点构成重大变更，不仅员工有权选择不随迁，而且员工也有权要求企业支付经济补偿，毕竟通常都会认为此类搬迁对员工影响重大，这一实践标准是对企业和员工在搬迁问题上的平衡。此外，如果搬迁到异地城市，从公司法的角度来看是可以通过工商行政部门办理相关手续来实现的，但如果是另外注册一家新公司，而不是通过变更工商手续来完成真正意义上的搬迁，除非三方达成协议，按“劳动关系转移”模式处理，否则到新单位工作不仅是劳动合同变更的问题了，更是涉及劳动合同解除，支付补偿是应有之义。
        特别需要一提的是，“三来一补”企业根据政府“腾笼换鸟”的要求注册为企业法人时也涉及搬迁等问题。实际上无论是否搬迁，原来“三来一补”企业与新注册的企业法人在公司法上都是独立的主体，如果想避免补偿，只能套用“劳动关系转移”模式。实践中为了平衡各方利益，对“原地不停产转型”情形按新企业权利义务承续来理解，但对于搬迁情形则留下了空间。