企业重大事件员工安置法律实务问题研究（一）
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内容提要  企业作为以盈利为目的的机构，在市场经济中根据需要转让股份、合并分立或解散清算都是行使相关法律赋予的权利，企业搬迁地址、业务外包也是自主经营的体现。但是，这些企业重大事件同时也对劳动关系有着重要影响，所以需要从劳动法的角度来研究相应的员工安置问题。如果不能妥善安置员工，企业重大事件也会反过来受到影响，甚至可能无法顺利实现，因为员工关系已经走到了资本市场的前沿。
关键词  重大事件 员工安置
   
    公司法不仅规定了公司的设立和组织机构，而且还对股权转让、合并分立、解散清算等事项进行了规范，这些事项不只是公司法的重要事项，同时也是劳动法视野下的企业重大事件。从劳动法角度来看，企业重大事件还包括重大资产或业务处理以及生产经营地点搬迁。企业一旦出现这些重大事件，往往涉及员工安置的问题，而员工安置既包括劳动关系的处理，也包括劳动合同的履行和经济补偿。要是员工不能得到很好的安置，企业无法维系正常的生产运营，也可能触发劳资矛盾，甚至引发群体事件，所以需要对此相关的法律问题进行研究。
 
   
    企业收购分为股权收购和资产收购，股权收购是通过股东之间股权交易的方式来实现对目标公司的控制，而资产收购是受让企业出资购买转让企业经营性资产的交易。两者性质完全不同，前者涉及股权转让，后者则是资产买卖。
股权转让经常发生，尤其是上市公司。上市公司的股权每天都可能产生交易，但是这些交易一般情况下不会构成重大影响，如果达到法定条件，则需要按公司法相关规则处理。无论是否上市公司，收购方只要通过合法途径获得了股权，即具有股东地位并享有股东权利，甚至在控股之后可以进一步通过股东会或董事会等机构对目标公司进行管理。虽然为了保护劳动者，《劳动合同法》第三十三条特别强调了用人单位变更投资人不影响劳动合同的履行，这可以理解为对员工的安置，而且是法定安置，劳动合同需要继续履行，并不存在任何劳动合同解除的问题，但目标公司的员工还是不得不考虑将来的出路问题，毕竟新的股东出现后目标公司将来具体经营方式或经营目标都有可能发生变化。
    从保护劳动者的角度出发，《劳动合同法》相关规定无疑是有积极意义的。但是，现在越来越多的员工提出了新的挑战：这样安置是否就足够了？是否允许员工有选择权？一些员工希望能够在股权转让时离职，因为员工对将来的股东和管理都没有信心。本来在劳动法领域里这也没有问题，因为《劳动合同法》明确赋予了劳动者提前30天通知即可解除劳动合同的辞职权，员工直接辞职就可以实现选择。但是，员工在离职的时候都希望企业能够支付解除劳动合同的经济补偿，问题也就随之而来：员工在企业股权转让时是否有权主动解除劳动合同并获得经济补偿？
从现行法律的规定来看，答案是否定的。原因非常简单，合同继续履行的制度设计对就业的稳定是最大化的保护，既然继续履行劳动合同了，也就不可能发生劳动合同解除行为，更不会有因解除劳动合同而带来的支付经济补偿的问题。如果允许选择且可以获得经济补偿，会鼓励员工离职，既不利于企业持续发展，也不利于社会稳定。但是，如果绝大多数员工强烈要求企业“兑现”经济补偿，作为转股转让方和受让方，不仅需要在成本上考虑这个问题，更需要从集体谈判的角度上来看待这个问题。现行法律虽然不直接支持员工的请求，但员工完全可以通过集体协商这一合法途径来寻求答案，甚至不排除一方面协商一致解除劳动合同而另一方面重新签订新的劳动合同来平衡双方利益的可能性。此前“国企改制”其实就是这一模式，而且国家和地方都为此专门出台了一些法规政策来指引各方妥善安置员工。
    企业资产买卖同样无需员工同意，毕竟是企业依法行使权利，但资产买卖的结果往往不只是资产转移，还经常伴随业务转移。企业的客观情况将发生重大变化，员工劳动合同赖以存在的基础将发生变化。《劳动法》和《劳动合同法》都规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的， 用人单位可以解除劳动合同。而原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》特别规定：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，明确了企业资产转移构成客观情况重大变化，所以员工劳动合同的履行会受到影响。
    虽然赋予了用人单位解除劳动合同的权利，但为了保护劳动者，企业在法定客观情况发生重大变化并致使劳动合同无法履行时，仍然需要履行对劳动者的安置义务。安置义务既包括在用人单位内部创造条件就变更劳动合同进行协商，也包括在协商未果时依法通知或支付代通知金，同时支付解除劳动合同的经济补偿金。不过客观情况发生重大变化未必会导致劳动合同无法履行，判断是否导致劳动合同无法履行需要结合实际情况综合判断。
一些企业为了避免产生风险，并不愿意行使单方解除权，而是与员工协商解除，在协商不果的情况下，企业参照停工的办法支付员工待遇并无不可，毕竟对员工而言得到了更多的时间和缓冲。但是并非所有的员工都欢迎这一做法，因为员工认为企业在此期间可以利用劳动合同期满来终止劳动合同从而减少经济补偿成本，甚至在员工获得其他公司的就业机会时促使员工主动辞职而损害员工利益。
    如果企业提供关联公司的就业机会来安置员工，只要双方协商一致，可以按照“劳动关系转移”的思路处理各方关系和相关利益。《劳动合同法实施条例》第十条给这一操作提供了法律依据，原用人单位甚至可能因此而避免支付解除劳动合同的经济补偿，这也算是因安置员工而获得的利益吧。