沃尔玛用工制度改革系列启示（一）
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    本文己发表于众诚昆仑、HR730、CCH
    沃尔玛的用工制度改革，从各类媒体披露的信息来看，其实不只是工时制度改革，也还包括工资制度改革和用工模式改革。这些改革，无一不涉及员工切身利益，也涉及诸多劳动法律问题，因此产生了矛盾和冲突，甚至出现了不和谐现象。沃尔玛用工制度改革过程中的这些问题和现象，值得深思，对其他用人单位也有重要启示。
    启示一：用人单位如何实行综合计算工时工作制？
    我们国家有三种工时制度，一是标准工时工作制，二是不定时工作制，三是综合计算工时工作制。用人单位通常实行标准工时工作制，也就是大家熟悉的“朝九晚五”，每天工作8小时，每周工作5天。但是，这一标准工时工作制受限于《劳动法》所规定的加班强制性规定：每天不得超过3小时；每月不得超过36小时。这使得一些用人单位——尤其是制造业中的用人单位，经常受到“查厂”的压力。为了解决这一法律问题，用人单位往往把目光投向不定时工作制和综合计算工时工作制。这两种工时制度的好处不言而喻，不仅可以回避加班时间上限，还可以节约成本。实施特殊工时制度的员工除了一些地方立法规定法定节假日工作可以获得加班费外，实施不定时工作制的员工是不能再享受加班待遇的，而实施综合计算工时工作制的员工就算全年结算下来超过2000小时了，根据原劳动部的规定也只需要按150%支付加班费。但是它们都属于特殊工时制度，需要劳动人事行政部门事先审批，获得批准后才得以实施。而劳动人事行政部门也很小心，往往不愿意批，所以一些地方设计了一些前置条件，比如要所有员工签名同意，比如要先签集体合同，目的在于让用人单位知难而退，最好别来申请。因为来了批不批都有麻烦，批了担心将来用人单位出事，行政部门负责人难辞其咎；不批又可能有行政复议和行政诉讼。实践操作中基本上是不批的，除非有特别因素。而用人单位轻易也是不敢得罪劳动人事部门的，所以不批也没办法，只好转而在标准工时工作制范围内寻求一些空间，比如在一定范围内实行弹性工作制度。也有些用人单位同时实行“包薪制”，先降低加班工资纠纷的风险，再想办法做好作息制度管理，控制加班时间。
    其实劳动人事行政部门设计前置条件都是没有法律依据的，无论是国家层面的《劳动法》，还是原劳动部的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（以下简称《审批办法》），都没有什么要员工本人签名或者要签集体合同的规定。但胳膊拧不过大腿，这些所谓的“政策”在各地大行其道，用人单位敢怒不敢言。
    为了满足劳动人事行政部门审批的前置条件，一些用人单位索性在劳动合同签订之时就在劳动合同最后一页约定关于特殊工时制度的特别条款，比如“乙方同意甲方获得劳动人事行政部门审批实行不定时工作制或综合计算工时工作制时实行不定时工作制或综合计算工时工作制，具体起始时间以劳动人事部门审批期限为准”。放在最后一页就是让员工签名与这些内容在同一页，让劳动人事行政部门的审批人员没办法再刁难。如果中途让员工签名确认同意实行特殊工时工作制，不仅操作困难，而且员工还真可能不签。要真有人不签，用人单位就难以为继了。即使获得了批准，法院法官都还可能以与员工没有明确约定为由否定特殊工时工作制，所以上述约定更显得有必要。
    沃尔玛敢推行综合计算工时工作制，一定是事先获得了劳动人事行政部门批准的。但是，由于沃尔玛在全国有诸多门店，总部获得批准并不代表各分支机构可以自动适用。这些问题是现行法律法规所没有明确的，所以如果各分支机构没有获得当地劳动人事行政部门批准，是没办法推行综合计算工时工作制的。不过笔者比较好奇的是，沃尔玛是怎么说服劳动人事行政部门批准其实行综合计算工时工作制的？《审批办法》非常清楚地规定了可以实行综合计算工时工作制的行业及其适用对象：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；其他适合实行综合计算工时工作制的职工。或许“季节”是个理由吧。此外，《〈国务院关于职工工作时间的规定〉问题解答》所规定的“对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施”也可能是个依据。