劳动者重新入职后的连续工龄计算

广东瀚诚律师事务所 冯镇波

本文己发表于HR730、CCH

按《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》相关规定,劳动者连续工作满十年,且提出签订无固定期限劳动合同要求的,用人单位须与劳动者签订无固定期限劳动合同。上述“连续工作满十年”应该是指劳资双方一直持续无间断的保持劳动关系达十年;换言之,劳动者中途离职后再重新入职原用人单位,即使前后两段劳动关系的持续时间累计满十年,但也因中间出现了间断而不能被理解为“连续”工作满十年,无法满足签订无固定期限劳动合同的法定条件。
在《劳动合同法》施行之初,有些“聪明”的用人单位为了规避上述签订无固定期限劳动合同的规定,于是想出了一些“妙招”:在劳动者工龄快满十年时,利用其自身的优势地位,连蒙带骗的让劳动者回家休息一段时间,期间可能会隐蔽地支付相应待遇来安抚,稍隔一段时间后再让劳动者重新入职签订一份固定期限劳动合同。当劳动者醒悟过来要求签订无固定期限劳动合同时,用人单位就理直气壮的用“连续工作满十年”的规定来予以回绝员工。
上述做法,在现行《劳动合同法》条文中,还真难以找到直接认定其属于违法的规定。鉴于此种做法确实有损劳动者的合法权益,深圳人大在制定《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》(以下称《和谐条例》)时对此类行为予以了规范,在第24条中明确规定“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同,在六个月内重新订立劳动合同的,除因劳动者违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外,劳动者在本单位的工作年限应当连续计算”。该《和谐条例》出台后,对于遏制深圳地区少数用人单位恶意规避“连续工作满十年”该法定情形的违法行为确实起到了一定的积极作用,但同时也带来了另外一个实务中的困惑:劳动者自愿辞职后在六个月内重新入职的情形是否需要连续计算工作年限?由于文字表述的问题,《和谐条例》第24条所规定的“用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同”,可以有以下两种理解:一种理解是,“用人单位”向劳动者提出解除或终止劳动合同,即把解除或终止劳动合同的行为主体限缩理解为用人单位一方;另一种理解是,把“用人单位”与“劳动者”作为该句话的共同主语,二者中的任何一方均可提出解除或终止劳动合同,即把解除或终止劳动合同的行为主体扩大理解为用人单位或劳动者其中一方。如果按第一种理解,则劳动者辞职后重新入职的情形,不属于《和谐条例》第24条所规范的情形,即重新入职前后两段的工作年限不能连续计算;若按第二种理解,则劳动者辞职后重新入职的,前后两段的工作年限可以连续计算。
《和谐条例》第24条的立法本意究竟是什么不得而知。笔者更倾向于上述第一种理解,认为《和谐条例》第24条并不适用于劳动者自愿辞职的行为。劳动者自愿辞职,由此导致工龄未能被连续计算,属于其自行处分民事权利的行为,法律无需对其作特殊保护,除非劳动者能证明其辞职受到胁迫或被欺诈,并非其真实意思表示。按谁主张谁举证的法律原则,只要辞职事实明确,劳动者主张辞职是受到胁迫或欺诈,其应就此举证,而不应由用人单位“自证无罪”。当劳动者无法举证证明其辞职行为是受到胁迫或被欺诈,则其重新入职前后的工作年限就不应该被连续计算。《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第22条规定:“为使劳动者工龄归零,迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的,应认定为无效行为,劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算”,这也可以在一定程度印证笔者的上述观点,因为该规定明确强调了“迫使”劳动者辞职的才要连续计算工龄。
上述笔者的理解也只能是一家之言了,毕竟《和谐条例》第24条在文字表述上确实也可以理解包括劳动者辞职的情形,因此不排除实务中办案机构可能会认为在没有明确的有权解释以前,就应遵从“有利于劳动者”的解释原则,把《和谐条例》第24条适用于劳动者辞职的情形。虽然此种观点不无道理,但也很可能会矫枉过正,使得不少用人单位不敢招用离职未满六个月的老员工,甚至将该做法在内部招聘制度中予以明确规定。如此一来,那么最终是谁的权益受损了呢?其实这就是一个“双输”的局面:劳动者失去了一次就业机会,用人单位也失去了一次用回“熟人”的机会。这也算是“过犹不及”吧,希望将来有机会进行立法解释时,能对《和谐条例》第24条作限缩性解释吧。

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