病假工资与疾病救济费
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病假工资与疾病救济费

                                         广东瀚诚律师事务所 彭小坤

 

本文己发表于HR730、CCH

原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文）第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”，可是“有关规定”是什么？没说清楚。随后劳动部下发了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号），其中第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”，还是没说清楚什么是“有关规定”。

再往前查，属于法律法规范畴的“有关规定”应该是《中华人民共和国劳动保险条例》（1951年2月26日政务院公布1953年1月2日政务院修正公布，以下简称《条例》）和《中华人民共和国劳动保险条例实施细则(修正草案)》（劳动部于1953年01月26日颁布，以下简称《细则》）。《条例》第十三条乙款规定“工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之”；《细则》第十六条规定“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满４年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8年以上者，为本人工资100％”、第十七条规定“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40％；已满1年未满3年者，为本人工资50％；3年及3年以上者，为本人工资60％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止”、第十八条规定“工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40％，应按平均工资40％发给，但不得高于本人工资”。

上述规定算是原劳动部所说的“有关规定”了，可是《条例》和《细则》只是国家的规定，改革开始之后原来的社会保险体系不能适应形势的要求，所以在国家的允许下，各个地方又出台了一些地方性规定。比如上海通过沪劳保发（1995）83号、沪劳保发（2000）14号、沪劳保综发（2003）2号等文件确认了上述规则，同时还规定：“职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发”“职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资”、“企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%”、“企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金”。北京就规定得比较简单了，《北京市工资支付规定》第二十一条规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同 或 集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。

广州的规定比较特别，《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第十一条规定“对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市、下同）职工月平均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给”、“对在12个月内病假累计满6个月及以上的职工，本年的疾病救济费，以上年度本人月均工资总额为基数（如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数），连续工龄不满10年，按40%发给；满10年不满20年，按45%发；满20年及以上，按50%发给。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按55%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工、按60%发给。从下年度起，单位按不低于本企业职工工资增长的70%水平，适当调整长期病休待遇”、“按上述标准计发病假待遇后，如低于本市规定的最低工资标准80%的，需给予补足；如超过本人本年正常上班月（日）均工资收入的，按本人本年正常上班的工资收入的80%发给”。

深圳的规定也有别于国家和其他地方，1992年的《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》（以下简称《规定》）规定“职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计超过六个月的，企业停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费：（一）工龄不满五年者，为本人工资的百分之五十；（二）工龄满五年及五年以上者，为本人工资百分之六十”、“职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资”，而2004年的《深圳市员工工资支付条例》（2009年修订版）则作了简化处理，规定为“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十”，这一规定没再提及救济费了。《规定》是政府规章，理论上《深圳市员工工资支付条例》生效时新法取代旧法，但深圳市政府在清理法规时一直没有明确把《规定》废除，所以仍然有人认为《规定》中与《深圳市员工工资支付条例》中不矛盾的内容应当执行，也就是在医疗期满而公司不愿意解除劳动合同的情况下仍然应当支付救济费，标准不得低于《规定》的要求。但司法实践中更为严格，仲裁委与法院系统的共识是仍然要按不低于《深圳市员工工资支付条例》的标准支付病假工资，而不能仅支付救济费，因为法律赋予了公司解雇的权利，公司不解雇的情况下现行的《深圳市员工工资支付条例》没有规定清楚，根据有利于劳动者的原则，应当继续支付劳动者病假工资，也就是说不能低于正常工作时间工资的60%。如果公司自己的标准高于《深圳市员工工资支付条例》所规定的标准，在深圳如果发生此类问题，需要就高执行，无论名称是“病假工资”还是“救济费”。

50年代的《条例》和《细则》一直都没有明文废除，严格意义上讲2011年7月1日《中华人民共和国社会保险法》生效后才被取代，但《中华人民共和国社会保险法》并没有规定病假工资和疾病救济费，现阶段“有关规定”还是得依靠地方规定和实务操作。                                         广东瀚诚律师事务所 彭小坤

 

本文己发表于HR730、CCH

原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号文）第五条规定：“企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行”，可是“有关规定”是什么？没说清楚。随后劳动部下发了《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号），其中第59条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%”，还是没说清楚什么是“有关规定”。

再往前查，属于法律法规范畴的“有关规定”应该是《中华人民共和国劳动保险条例》（1951年2月26日政务院公布1953年1月2日政务院修正公布，以下简称《条例》）和《中华人民共和国劳动保险条例实施细则(修正草案)》（劳动部于1953年01月26日颁布，以下简称《细则》）。《条例》第十三条乙款规定“工人与职员因病或非因工负伤停止工作医疗时，其停止工作医疗期间连续在六个月以内者，按其本企业工龄的长短，由该企业行政方面或资方发给病伤假期工资，其数额为本人工资百分之六十至百分之一百；停止工作连续医疗期间在六个月以上时，改由劳动保险基金项下按月付给疾病或非因工负伤救济费，其数额为本人工资百分之四十至百分之六十，至能工作或确定为残废或死亡时止。详细办法在实施细则中规定之”；《细则》第十六条规定“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，根据动保险条例第十三条乙款的规定，应由该企业行政方面或资方按下列标准支付病伤假期工资：本企业工龄不满2年者，为本人工资60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满４年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及8年以上者，为本人工资100％”、第十七条规定“工人职员疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间超过6个月时，根据劳动保险条例第十三条乙款的规定，病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：本企业工龄不满1年者，为本人工资40％；已满1年未满3年者，为本人工资50％；3年及3年以上者，为本人工资60％。此项救济费付至能工作或确定为残废或死亡时止”、第十八条规定“工人职员的本人工资低于该企业的平均工资者，领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业的平均工资40％，应按平均工资40％发给，但不得高于本人工资”。

上述规定算是原劳动部所说的“有关规定”了，可是《条例》和《细则》只是国家的规定，改革开始之后原来的社会保险体系不能适应形势的要求，所以在国家的允许下，各个地方又出台了一些地方性规定。比如上海通过沪劳保发（1995）83号、沪劳保发（2000）14号、沪劳保综发（2003）2号等文件确认了上述规则，同时还规定：“职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发”“职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资”、“企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%”、“企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金”。北京就规定得比较简单了，《北京市工资支付规定》第二十一条规定“劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同 或 集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％”。

广州的规定比较特别，《广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法》第十一条规定“对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额（下称月均工资）为基数，如超过上年度市属（县级市、下同）职工月平均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数，连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按65%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工，按70%发给”、“对在12个月内病假累计满6个月及以上的职工，本年的疾病救济费，以上年度本人月均工资总额为基数（如超过上年度市属职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数），连续工龄不满10年，按40%发给；满10年不满20年，按45%发；满20年及以上，按50%发给。获得各级政府授予劳动模范（先进生产工作者）称号的职工，按55%发给。享受建国前参加革命工作离休、退休待遇的职工、按60%发给。从下年度起，单位按不低于本企业职工工资增长的70%水平，适当调整长期病休待遇”、“按上述标准计发病假待遇后，如低于本市规定的最低工资标准80%的，需给予补足；如超过本人本年正常上班月（日）均工资收入的，按本人本年正常上班的工资收入的80%发给”。

深圳的规定也有别于国家和其他地方，1992年的《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》（以下简称《规定》）规定“职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计超过六个月的，企业停发病伤假期工资，按下列标准付给救济费：（一）工龄不满五年者，为本人工资的百分之五十；（二）工龄满五年及五年以上者，为本人工资百分之六十”、“职工在领取疾病或非因工负伤救济费时，如其所得救济费数额低于该企业平均工资百分之四十的，企业应按本企业职工平均工资百分之四十发给，但不得高于本人工资”，而2004年的《深圳市员工工资支付条例》（2009年修订版）则作了简化处理，规定为“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十”，这一规定没再提及救济费了。《规定》是政府规章，理论上《深圳市员工工资支付条例》生效时新法取代旧法，但深圳市政府在清理法规时一直没有明确把《规定》废除，所以仍然有人认为《规定》中与《深圳市员工工资支付条例》中不矛盾的内容应当执行，也就是在医疗期满而公司不愿意解除劳动合同的情况下仍然应当支付救济费，标准不得低于《规定》的要求。但司法实践中更为严格，仲裁委与法院系统的共识是仍然要按不低于《深圳市员工工资支付条例》的标准支付病假工资，而不能仅支付救济费，因为法律赋予了公司解雇的权利，公司不解雇的情况下现行的《深圳市员工工资支付条例》没有规定清楚，根据有利于劳动者的原则，应当继续支付劳动者病假工资，也就是说不能低于正常工作时间工资的60%。如果公司自己的标准高于《深圳市员工工资支付条例》所规定的标准，在深圳如果发生此类问题，需要就高执行，无论名称是“病假工资”还是“救济费”。

50年代的《条例》和《细则》一直都没有明文废除，严格意义上讲2011年7月1日《中华人民共和国社会保险法》生效后才被取代，但《中华人民共和国社会保险法》并没有规定病假工资和疾病救济费，现阶段“有关规定”还是得依靠地方规定和实务操作。