广东瀚诚律师事务所   冯镇波

用人单位因业务调整、业务萎缩或者经营策略的改变等不同原因，经常会裁撤整个部门，从而导致所在部门的岗位都不复存在。此类情况是否会构成客观情况发生重大变化？用人单位能否以此为由解除劳动合同？
要回答上述问题，首先要看什么是客观情况。按劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》的规定，客观情况是指“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十六条所列的客观情况”。虽然劳动部在举例说明何为客观情况时并没有将部门撤销情形明确列出，但实践中司法部门对此类情形属于客观情况发生重大变化也基本接受。
但是，部门撤销并不一定就能作为用人单位单方解除劳动合同的理由，因为《劳动法》以及《劳动合同法》均明确规定，客观情况发生重大变化，同时还要致使原劳动合同无法履行，且经协商不能变更劳动合同的才可以解除。部门裁撤往往确实会致使原劳动合同无法履行，但也不全然如此。假如用人单位还有其他与被撤销部门相同或相近的其他部门，那就不一定属于致使原劳动合同无法履行的情形了。举一例说明：某用人单位主要从事各类产品销售工作，并按产品类别分设为各个不同部门：A部门销售西服、B部门销售毛衣、C部门销售皮鞋......，该用人单位因业务调整的需要，裁撤了A部门，以致A部门所有员工的岗位都不复存在，但假若原劳动合同中双方约定的工作内容是从事销售工作，没有约定是针对某类产品的销售，那么该用人单位其实是可以将员工分流到其他销售部门去的，该种分流不属于严格意义上的变更劳动合同，因为具体工作内容仍然是销售，此情形下若员工不同意分流到其他销售部门，用人单位有机会主张员工属于不服从合理工作安排；相反，若用人单位在此情形下不做分流，而其他相同或相近部门又还在招聘员工，那么以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，反而还存在违法解除的法律风险。当然了，用人单位如果确实不愿意继续留用有关员工，通过协商的途径以支付N+1补偿的办法与员工协商解除劳动合同则可以避免前述风险。
假如把上述例子变化一下，被裁撤的部门是一个相对独立的部门，用人单位内并没有与其相同或相近的部门，用人单位又不想支付员工补偿金，其能否通过保持劳动关系不变但将员工外派到关联公司甚至是异地的关联公司从事相同的工作内容，进而主张是属于合理工作安排来避免支付补偿金呢？除非该安排能获得员工的同意，否则答案应该是否定的。因为虽然前后的工作内容相同，但由于直接的服务对象已由原用人单位变为别的用人单位，彼岗位已非此岗位了。即使只是工作地点发生了变化，也属于单方变更劳动合同，员工也有权拒绝，用人单位难以有充分理由可以主张相关调整是属于正当合理的工作安排。该等情况下，由于用人单位实际已无法与员工继续履行原劳动合同，唯有与员工协商变更劳动合同，协商不一致情形下只能解除合同并支付N+1补偿，很难通过所谓“合理工作安排”方式取巧“省”出该补偿款项。
由以上规定和例子可见，用人单位即使发生了部门撤销的情况，也还要结合用人单位自身的实际情况，仔细考量该变化是否会导致原劳动合同无法继续履行。如果原劳动合同能继续履行，应考虑在劳动合同约定的工作内容范围内合理调整工作部门，不能武断地一律以《劳动合同法》第40条第3项的客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，否则将存在违法解除合同的法律风险；而且即使构成原劳动合同无法继续履行的情形，还是建议用人单位尽量以协商一致签署协议的方式解除合同，以最大限度避免单方违法解除的法律风险。