诺基亚的困惑 

酷六裁员事件余波未平，诺基亚又面临了挑战，不过这一次诺基亚学聪明了，对外宣称是重大的战略调整，只字不提裁员。
用人单位减少员工的法律途径很多，可以利用合同期满终止，也可以双方中途协商解除，还可以中途单方解除。不过最让人困惑的是单方解除中的情势变迁途径和裁员途径之间的区别。
情势变迁就是指客观情况发生重大变化，当年劳动法就对此做了规定，劳动合同法的表述略有调整，变化不大，但使用该条款时一定要注意以下几个方面：首先是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，其次必须是导致劳动合同无法履行，最后还要经过协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
对于何为客观情况，劳动部1994年做了个解释，客观情况指的是发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的客观情况。而劳动法27条正是裁员的规定!也就是说，裁员与情势变迁的法律适用条件是完全不同的。
当时劳动法对裁员规定得比较简单，只是表述为用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的履行一定程序后可以裁减人员。尽管原劳动部随后发布了《企业经济性裁减人员规定》，但具体的裁员条件仍然没有突破劳动法的规定。而劳动合同法则进一步明确了具体的裁员条件，具体包括：(一)依照企业破产法规定进行重整的； (二)生产经营发生严重困难的； (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
劳动部仅解释企业迁移、被兼并、企业资产转移属于客观情况显然挂一漏万，虽然有“等”字兜底，但司法实践中对此仍然是理解不一，所以有了诺基亚的困惑。诺基亚显然是想通过这一条款来解决面临的员工问题，因为只要能够满足这一条件，公司在协商不果的情况下是有单方解雇的权利的，而且手尾简单干净，不要经过说明程序，不需要向劳动部门报告，只要给钱就行了。
问题在于，劳动合同法将企业转产、重大技术革新或者经营方式调整纳入了裁员的适用范围，而且明确确认了客观经济情况发生重大变化导致劳动合同无法履行情形也是裁员的范围，所以诺基亚只能模糊表述为战略调整，以避免撞入这些裁员的法律框架里。实践操作中不少企业以这些理由与员工沟通，最后通过一纸协议来化解风险，因为签订协议后即使是条件不成就，还可以解释为协商一致解除，仍然属于合法范围。为了促使员工签订协议，大凡也得拿点糖果出来，不过这年头也难，因为员工往往动不动就是要2N，甚至更多，如果走到这一步，确实很麻烦。