浦发银行信用卡中心“劳资纠纷”中的薪酬管理及用工模式问题
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广东瀚诚律师事务所 彭小坤

        近日浦发银行信用卡中心“降薪”事件舆情汹涌,引发社会关注。但是,事情真相如何不易得知,恐怕各方都有所隐晦。连老媒体人胡锡进掌握的信息也都未必全面。大家还需要仔细观察,才能了解得更清楚。
        结合一些严肃媒体的报导和浦发银行发布的声明来看,浦发银行“降薪”一说其实并不准确。一方面存在与浦发银行子公司建立劳动关系员工的绩效运用个案问题,另一方面是浦发银行信用卡中心外包服务商上海外服杰浦企业管理有限公司(以下简称“外包公司”)在“派遣转外包”过程中可能调整了派遣模式下派遣员工的薪酬结构“固浮比”或绩效待遇计算办法,引发原派遣员工不满,从而产生群体“劳资纠纷”。
        整体而言,银行系统薪酬并不低,至少比制造业强很多。比较特殊的是,银行分内外勤,外勤员工的绩效不仅影响浮动待遇,甚至也会影响考核对应的下一周期内基本工资。从这个角度来看浦发银行个案,或许存在理解分歧或法律风险,但这确实是行业特点,如果制度规范、民主程序到位且已公示告知或员工确认接受这一规则,也无可厚非,所以浦发银行声称“经沟通,目前该员工已对上述调整表示理解”。
        至于群体“劳资纠纷”,似乎也应该是外包公司与其派遣员工或外包员工之间的“劳资纠纷”。但是,劳务派遣与业务外包属于不同法律关系,也是不同的用工模式,派遣员工、外包员工与浦发银行关系确实不一样,不可混淆,法律责任也不相同。
        信用卡中心历史上只是银行内设部门,后来金融改革后允许信用卡中心注册为银行分支机构,因此具有了相对独立的用工权,可以以自身名义招用员工、签订劳动合同。但是,信用卡中心业务繁多,流程复杂,人员流动大、稳定性低,如果都招用行员,成本较高,因此基本上所有银行的信用卡中心一方面保留骨干人员劳动关系身份,另一方面通过劳务派遣或业务外包的方式来降低成本,同时回避劳动法的压力。
        劳务派遣始于《劳动合同法》的特别规定,可以理解为是对我国劳动合同用工体制的补充和探索。简单地说,劳务派遣是由派遣机构作为用人单位,与接受派遣的用工单位签订合作协议,将派遣机构的员工派到用工单位工作,法律上的劳动关系归于派遣机构,劳动者与用工单位之间只构成用工关系,且受合作协议约束。这样一来,给部分用工单位留了空间,也避免了无固定期限劳动合同等诸多管理问题,所以近十年来,发展迅猛。与此同时,为了保障派遣员工的利益,除了《劳动合同法》之外,国家还专门出台了《劳务派遣暂时规定》,强调劳务派遣需要满足“三性”要求:用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者;而且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%;还要求派遣员工与用工单位的劳动者同工同酬等等。如此一来,要是规范管理的话,劳务派遣未必能够节约成本,再加上诸多限制,不少单位转而寻求通过业务外包来解决管理问题并降低法律风险。浦发银行信用卡中心应该就是在这一过程中产生了群体事件,引发了舆情。
        业务外包通常是指承包商以自有资金、技术和设备,承接发包方相关业务或服务,并按承包合同约定指派服务人员完成相关工作,同时对相关活动进行管理,按质按量交付成果以获取对价。如果浦发银行信用卡中心是从原来的劳务派遣转为业务外包,就不仅仅是用工模式的调整了,既涉及原有劳动关系终结,也涉及相关人员与承包方重新建立劳动关系。如果相关利益不能得到保障,派遣员工或正式员工有权拒绝与新用人单位建立劳动关系,也就谈不上什么“降薪”。传闻中的“降薪”存在两种可能性,一是外包公司的薪酬模式不具有吸引力,派遣员工因此不满,不愿意去外包公司,甚至采取了群体行动来给浦发银行施加压力;二是已经去了外包公司的派遣员工成为外包员工后发现待遇不如派遣期间,因此主张外包公司构成“降薪”,并认为浦发银行也侵害了他们权益,因此找回浦发银行“讨说法”。从浦发银行声明来看,似乎后者的可能性更高,但也不排除浦发银行仍有存量的派遣员工也刚好在“换签”过程中,因此产生了本公司的“劳资纠纷”。
        其实信用卡业务外包是受到国家监管限制的。“发卡银行不得将信用卡发卡营销、领用合同(协议)签约、授信审批、交易授权、交易监测、资金结算等核心业务外包给发卡业务服务机构”,也就是说,即便做业务外包,也得遵守监管管理要求,也同样受到约束。当然了,由于业务复杂,通过流程控制,银行是可以与承包商做好配合并满足监管要求的。但是,市场中缺乏真正的具有专业能力的承包商,这才是最大的问题,毕竟银行业务不是简单的安保或清洁服务,银行业务服务需要较高的专业能力和管理水平。最新的趋势是一些较大的人力资源服务商开始探索金融外包的市场化,开始应客户要求或主动注册项目公司,一是积累金融外包服务经验,真正做成符合市场需要,也能满足监管要求的服务商,二是以此作为防火墙,切割风险。
        值得注意的是,这类机构源于人力资源服务商。有如上海外服杰浦企业管理有限公司是上海外服设立的下属机构一样,容易将派遣与外包混淆。即便法律上做足了手段,外包员工仍然可能会觉得自己就是银行的员工或派遣员工,将问题和矛头仍然指向银行,于是便有了浦发银行现在的“劳资纠纷”。
        从现有信息来看,似乎有些维权人员曾经是上海外服或外包公司的派遣员工,现在浦发银行信用卡中心因为管理需要或者意识到劳务派遣的法律风险,不再使用这一用工模式,转而通过业务外包这一市场化运作来解决用工问题,毕竟相关业务确实需要大量的人手。这些原来的派遣员工如果愿意转签外包公司的劳动合同,并改为外包人员继续从事原有工作,工龄续认即可;如果派遣员工不愿意接受,则原用人单位另行安置或依法解除劳动合同,支付经济补偿即可。或许外包公司提供的待遇可以预见地不如过往,维权人员主张是被“降薪”了,也因此通过媒体或自媒体来寻求帮助。不过有些媒体披露了维权人员要求用人单位支付2倍经济补偿金作为赔偿金,这是用人单位难以接受的,或许也是此次“劳资纠纷”的另外一个导火线吧。
        如果这些维权人员原来就是浦发银行员工,后来被安排到派遣公司提供派遣服务,则构成“逆向派遣”,派遣员工对于可能进一步减损将来利益的业务外包确实会产生抵触,毕竟可能是个假外包,实际上还是派遣服务。最高人民法院注意到“假外包真派遣”的问题,曾提出过以下认定双方为劳务派遣关系的标准:(一)工作时间、工作场所由发包方决定或控制;(二)生产工具、原材料由发包方提供;(三)承包方的生产经营范围与承包的业务没有关系;(四)其他符合劳务派遣的特征的情形。要是管理不到位,就算用人单位将业务外包给了所谓的“供应商”,仍存在法律风险。
        浦发银行2022年年报披露信用卡中心人数为11975人,包含了正式和非正式用工数量。但多少是正式用工、多少是非正式用工?这才是秘密,也才是这次“劳资纠纷”的起源。原有劳务派遣如何合理合法地转为业务外包?如何在市场化探索过程中实现各方规范用工,也是值得深思的问题。保险业有代理人制度,证券业有经纪人制度,这都有专门的立法,确定了此类外部营销人员的法律地位,但是银行业没有这一“尚方宝剑”,或许只能综合运用现有的用工模式,在劳动合同用工基础上结合劳务派遣、非全日制用工,并通过规范的业务外包来解决问题,以摆脱窘境。笔者2015年就此撰写过《劳务派遣转型业务外包的法律路径》一文,至今仍可供参考。但是,即便存在相关法律路径,同样要关注相关人员切身利益,要有合作思维,设计合适方案,不然浦发银行信用卡中心的问题仍将持续存在,矛盾和冲突随时可能爆发,“劳资纠纷”难以消除,既影响企业形象,更影响企业发展。

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