广东瀚诚律师事务所 彭小坤
        2022年12月7日,随着时间窗口的到来,“新十条”政策出台,国家疫情管控进入新阶段,同时产生了新的用工法律问题,既涉及劳动者切身利益,也影响企业用工管理,很有必要进行梳理研究。
        一、过往法律与政策回顾
        《中华人民共和国传染病防治法》第41条规定:“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员,所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施,并同时向上一级人民政府报告;接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的,实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。”“在隔离期间,实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障;被隔离人员有工作单位的,所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”而2020年1月24日,国家人社厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(以下简称《通知》),其中规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。这两个规定是有差异的,前者针对的是甲类传染病,而且只适用于政府实施的强制隔离措施,也就是说只有甲类传染病场所或特定区域人员被政府采取强制隔离措施时,员工才享受隔离期间的全额工资。而后者则做了放大处理,将员工享受全额工资的范围扩大到了“隔离治疗期间”、“医学观察期间”和“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动”期间,也因此产生了理解分歧,致使各地方当时出台的政策出现了一些偏差。
        为了纠正错误认识,2020年2月7日国家人社部与全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联等共同下发了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号,以下简称《国家意见》),对相关问题做了明确:“对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工,要指导企业按正常劳动支付其工资”,没有再提“医学观察期间”和“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动”情形,而且明确“支持协商未返岗期间的工资待遇”。因此,国家相关法律与政策是统一的:除了法定强制隔离情形外,无需支付全额工资。《国家意见》还进一步明确了在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,用人单位可以安排职工在家办公,也可以安排带薪年休假等各类假期;用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的情况下,指导用人单位参照停工规定与职工协商待遇标准,所以直接要求单位支付全额工资,或者直接要求用人单位支付停工待遇都是错误的。
        二、“新十条”中的居家隔离和集中隔离不是法定强制隔离措施,不享受全额工资
        “新十条”第三条明确要“优化调整隔离方式”,规定“感染者要科学分类收治,具备居家隔离条件的无症状感染者和轻型病例一般采取居家隔离,也可自愿选择集中隔离收治。居家隔离期间加强健康监测,隔离第6、7天连续2次核酸检测Ct值≥35解除隔离,病情加重的及时转定点医院治疗。”由此可见,“新十条”下的隔离,无论是居家隔离还是集中隔离,都只是分类收治的渠道,不再是政府实施的强制隔离措施,不应享受法定隔离期间的全额工资待遇。
换个角度看,现在国内流行的奥密克戎病毒主要影响上呼吸道,极少发展成为肺炎。现在“染阳”,《通知》也好,《国家意见》也好,严格意义上讲都无法适用,除非确诊为了肺炎,所以“新十条”的规定既合理,也与现有法律规定不冲突。
        此外,“新十条”第八条规定:“非高风险区不得限制人员流动,不得停工、停产、停业。”现在高风险区都不再划了,更谈不上政府责令企业停工、停产、停业。广东省2020年1月25日的《关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》和2020年2月13日的《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》规定“受疫情影响无法正常返岗职工的工资待遇正常享受”本就与《国家意见》不符,不能成立,在“新十条”实施后更是不应当作为主张全额工资的依据。
        三、“新十条”后“染阳”员工享受什么待遇?
        国家目前尚未出台新规定,网上有不少解读认为应当支付全额工资,笔者认为“染阳”员工属于患病员工,在国家没有出台新的规定前,依法应当享受病假待遇。各地病假待遇规定不一,主要原因是国家没有统一标准。原劳动部1994年的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发〔1994〕479号)规定:“企业职工在医疗期内,其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。”1995年的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号),规定:“职工患病或非因工负伤治疗期间,在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费,病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付,但不能低于最低工资标准的80%。” 但是,上述“有关规定”比较模糊,通常理解为当地相关规定,如果当地没有具体标准,则应参照1951年的《中华人民共和国劳动保险条例》及其1953年《实施细则》相关规定执行:一是6个月内的,根据本企业工龄规定一定的工资标准,从本人工资的60%到100%不等;超过6个月部分,发放救济费,也是根据本企业工龄计发,从本人工资的40%至60%不等。各地地方规定亦多源于此规则,但也有不同之处。深圳比较简单:员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗,在国家规定的医疗期内的,用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的60%支付员工病伤假期工资,但不得低于最低工资的80%。
        如用人单位制度优于当地规定的标准,则从优按制度执行。如果用人单位有条件愿意照顾“染阳”员工,愿意全额支付工资,当然员工会更开心。
        四、无法在医院开到病假单怎么办?
        特殊时期,确实没办法在医院开病假单。如果有核酸检测结果,当然也没问题,毕竟检测都是与个人信息相关匹配的,勿庸质疑。不过无论如何,员工都应当尽早告知用人单位,并提供合适的材料,比如核酸检测结果截屏或纸质报告等。
        但在最近一段时间内,估计连核酸检测都很困难,绝大部分都只能提供抗原检测结果。尽管在证据链上确实可能会有不足之处,也难免有的员工浑水摸鱼,但建议用人单位在近期从宽管理,毕竟弄虚作假的只是极少数,一旦发现,可以严肃处理。当然了,用人单位可以要求员工不只提供抗原检测盒照片,同时还可以同时要求员工同步提供可以佐证系本人的抗原检测结果的材料。如果员工自愿,也可以将本人做抗原检测过程拍摄视频提供给用人单位,以证明真实性。
        至于病假天数,现在也只能暂时参照“新十条”的规定一律给7天。如果情况严重需要继续治疗甚至住院的,则另当别论。
        五、“新十条”后“密接”员工如何判定?如何安排工作?享受什么待遇?
        “新十条”中第三条提及“具备居家隔离条件的密切接触者采取5天居家隔离,也可自愿选择集中隔离,第5天核酸检测阴性后解除隔离。”但是,是否“密接”此前是由相关医疗专家组来判定的,现在没有可能有这样的机构和人员做判定了,而“密接”者还需要按“新十条”选择居家隔离或集中隔离,也涉及待遇如何享受问题,所以目前也只能由用人单位结合员工实际情况来自行综合判定了。用人单位对自己的作业环境熟悉,因此工作中如果发现有“染阳”情形,是否构成“密接”相对容易掌握一些。但是员工在社会上的活动和家庭成员出现“阳性”患者,用人单位很难做判定;要是任由员工自行申报,又可能导致用人单位劳动力出现短缺情形,甚至还有员工可能利用这一漏洞长期“居家隔离”,这也不是办法。员工发现同住人或共同参与社会活动人确诊为阳性感染者的,需要向公司履行告知手续,告知同住人或参与社会活动人确诊的时间、提供同住人或参与社会活动人确诊的证明,以便公司判断是否构成“密接”者并进行相应安排和管理。
        虽然“新十条”规定了“密接”者有权选择居家隔离或集中隔离,但毕竟不是患者,也不是强制的隔离措施,所以为了避免出现前述管理漏洞,建议对于此类“密接”者,居家隔离期间可协商居家办公(享受全额工资),亦可请休年休假、调休假(享受假期待遇),无法居家办公且不请休年休假、调休假或无年休假、调休假可休者可给予最低工资标准的生活费待遇。
        六、其他新问题相关建议
        1.用人单位坚持要求“染阳”员工到岗工作的,“染阳”员工有权拒绝,除非政府有特别规定或要求。
        2.用人单位不进行妥善管理,故意安排或放任“染阳”员工继续工作的,其他员工可以向政府举报,亦可以用人单位未能保障劳动安全为由暂不履行合同。
        3.员工“染阳”了不告诉公司,也不请假,未转阴而坚持“带病工作”,用人单位有权拒绝,也可以向政府报告,毕竟故意传播传染病是犯罪行为。
        4.员工因为害怕“染阳”要求长期居家办公,公司可以结合实际情况自行确定是否允许。如果公司不批准而员工坚持不到岗,可按违纪处理。
        5.员工以种种理由请事假,用人单位适当照顾后可以拒绝。如员工坚持不到岗,可按违纪处理。


        大疫当前,非同小可。全社会都需要同舟共济,共克时艰!

广东瀚诚律师事务所 版权所有 地址:深圳市福田区福华一路国际商会大厦A座2107、2109室 粤ICP备15101793号

| Konrad Sherinian律师事务所 联系我们 | 法律声明 | 企业邮箱登陆
展开