《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》要点解读评析（二）
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八、在仲裁或者诉讼程序中，一方当事人陈述的于己不利的事实，或者对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明，但下列情形不适用有关自认的规定：（一）涉及可能损害国家利益、社会公共利益的；（二）涉及身份关系的；（三）当事人有恶意串通损害他人合法权益可能的；（四）涉及依职权追加当事人、中止仲裁或者诉讼、终结仲裁或者诉讼、回避等程序性事项的。
当事人自认的事实与已经查明的事实不符的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。
解读评析：如果是特别授权，代理律师确实需要非常小心，需要尽可能在庭前核实所有重要信息，以避免庭上无法回复仲裁员或法官的询问，避免给当事人造成不利影响；但就算只是一般授权，也既要实事求是、尊重事实，还要争取转移举证责任以争取诉讼利益。《意见一》这一规定实际上是对既有审判规则的确认，也对例外情形做了规范，避免扩大“说错话”的后果，因为现实中确实存在当事人错误陈述的情形，也不能把人家“一棒子打死”，所以《意见一》也规定“自认的事实与已经查明的事实不符的”，不予确认。
九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。
解读评析：劳动争议无论标的大小，因为程序特殊，所以当事人一定要注意裁审衔接的问题，避免自相矛盾，否则到了法院会陷于困境。《意见一》这一规定明确规定禁止反言，除非对方同意或是受胁迫、重大误解情形，但后面的情形几乎是不可能的，即便存在，也难以举证。这一规定与前述规定相互联系，其目的就是为了节约法院时间，提高法院办案效率，同时保持裁审尽量一致，这对当事人的法律水平提出了更高的要求。
十、仲裁裁决涉及下列事项，对单项裁决金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决：（一）劳动者在法定标准工作时间内提供正常劳动的工资；（二）停工留薪期工资或者病假工资；（三）用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同的一个月工资；（四）工伤医疗费；（五）竞业限制的经济补偿；（六）解除或者终止劳动合同的经济补偿；（七）《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的第二倍工资；（八）违法约定试用期的赔偿金；（九）违法解除或者终止劳动合同的赔偿金；（十）其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。
解读评析：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第47条规定了下列劳动争议仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。但是一直以来存在诸多争议，是相关请求合并计算还是单独计算？是以请求标的为准还是以裁决金额为准？劳动报酬的范围包括哪些？竞业限制的经济补偿是否属于本条经济补偿的范围？不一而足。
《意见一》的规定进一步明确并扩大了终局裁决范围包括法定标准工作时间内提供正常劳动的工资、停工留薪期工资或者病假工资、代通知金、工伤医疗费、竞业限制的经济补偿、未签书面劳动合同的第二倍工资、试用期违法的赔偿金、违法解除或终止的赔偿金等。需要提醒的是，这一规定并没有解决所有问题，将来仍然可能就此进一步出台相关规定。
十九、用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
解读评析：《劳动合同法》第26条规定以欺诈、胁迫的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效，同时在第39条规定用人单位可以解除劳动合同，因此用人单位以此为由解除劳动合同的无需支付任何经济补偿或赔偿金。《意见一》这一规定对欺诈进行了细化，确认“提供虚假学历证书、个人履历”等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈，虽然司法实践中早有判例，但这是在立法层面上第一次确认，具有重要意义。《意见一》这一规定对用人单位用工管理会有帮助，也有助于端正社会风气，提高诚信水平。不过需要提醒的是，个人履历有时存在遗漏，是否构成欺诈可能还会有分歧，就算是履历个别细节不实，也要看对订立劳动合同是否有重大影响，不能简单理解为一定会得到支持。如果没有把握，用人单位一方面可以利用这一条款施加压力，另一方面也可以考虑通过沟通促成劳动者主动离职，以降低风险。
二十一、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应予支持。
解读评析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（以下简称《司法解释一》）第38条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”但是《司法解释一》只规定了法院应予支持，此前一直解读为劳动者只能向法院请求解除，而劳动争议有仲裁前置的要求，如此一来，劳动者不知道怎么办了。《意见一》这一规定做了突破，明确了仲裁机构也应予支持，其实就是明确了劳动者可以直接请求仲裁机构处理，算是解决了这一历史遗留问题。
新的问题又来了：《司法解释一》第39条规定“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。”“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”这里的请求权怎么行使？是否参照前述规定执行？人社部与最高院难道又有分歧？令人不解。实务操作中，用人单位通常直接约定在竞业限制期限内可以直接解除竞业限制协议，以约定的方式来绕开请求程序，尽管法律风险没有消除，但管理上还是有一定效果的。