《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》要点问题系统梳理点评(十八)
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广东瀚诚律师事务所 彭小坤
 
        第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为确定双方权利义务的依据。
        用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。
        点评:《劳动合同法》第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”这些规定明确了用人单位规章制度必须履行相应的民主程序,既包括讨论程序、协商程序,也包括公示(告知)程序。
        这一规定要与《劳动法》第25条以及《劳动合同法》第39条结合起来看,才能更深刻地理解立法本意。《劳动法》第25条规定劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”,用人单位可以解除劳动合同;而《劳动合同法》第39条却改成了劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”,用人单位才可以解除劳动合同。这一变化明显是要用人单位完善劳动规章制度,并通过完善过程中的程序义务来规范劳动纪律,甚至可以理解为在规章制度中没有明确规定的劳动纪律就不能够作为处理依据!广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会2008年发布的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第20条就规定:“《劳动合同法》实施后,用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的,原则上不能作为用人单位用工管理的依据。”但是,并非所有用人单位都有能力完善劳动规章制度,尤其是对于中小微企业和个体工商户而言更是困难,所以深圳市中级人民法院2015年发布的《关于审理劳动争议案件的裁判指引》第89条仍然规定:“劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。”毕竟《劳动法》仍然有效,而且《劳动法》在2018修订时,仍保留了第25条上述规定。
        民主程序中的讨论程序、协商程序有所区别,讨论程序的对象是职工代表大会或者全体职工,协商程序的对象是工会或者职工代表。如果是国有企业,讨论程序需要通过职工代表大会来参与,而国有企业的职工代表大会有严格的推选规则和相应的比例要求;如果不是国有企业,则可以简化,既可以正式推选代表,也可以由各部门临时指派代表,注意留痕固定签到参会证据,以便将来举证即可。如果企业规模较大,组织全体职工参与讨论是不太现实的,有些用人单位通过发邮件的方式让全体员工或适用范围内员工进行讨论,也是一种变通办法。至于协商程序,法律规定的对象是工会或者职工代表,如果有工会,则最好由工会来进行协商;如果没有工会,只要有适当的职工代表协商即可,并没有要求由职工代表大会来参与,所以空间更大一些。
        公示(告知)程序也属于法定的民主程序要求,用人单位既可以通过公示的方式处理,也可以通过培训或员工签收等方式直接告知员工,以满足法律要求。如果能够既公示又告知,做到双管齐下,当然会更好,不只是管理效果更到位,法律价值也会更高。
        用人单位一定要注意规章制度的民主程序,满足了上述法律要求,相关制度才有机会被认可。如果用人单位处理劳动者的说服力不够时,民主程序不到位往往会成为司法机构裁判用人单位败诉的理由。此外,规章制度除了要履行民主程序外,内容还必须公平合理,所以最高院同时规定了“不违反国家法律、行政法规及政策规定”的底线。在此基础上,司法机构有权对规章制度具体规定的合理性进行审查,所以并非任何规章制度只要履行了民主程序就可以获得支持,还必须符合社会普遍价值观才能够被认可。如果担心民主程序不到位或相关内容合理性受到挑战,另外一个解决方案就是“规章制度合同化”,将重要的制度转化为合同内容,通过与劳动者协商一致的方式来降低相关风险,这一办法在实践中效果还比较明显。
        需要注意的是,民主程序只是程序性要求,相关制度或决策最终仍由用人单位决定,无需取得讨论对象或协商对象同意。《劳动合同法》所规定的“与工会或者职工代表平等协商确定”在文字上确实存在理解分歧,但这只是立法技巧,以满足各方需求,司法部门并不支持“共决权”的观点,均认可“单决权”的理解,如果理解为需要征得协商对象同意,会与公司法、物权法等基本法律制度产生严重冲突,显然不能成立。
        规章制度与劳动合同的关系也比较微妙,最高院规定从优适用劳动合同,但如果规章制度优于劳动合同时,司法部门仍会从优适用规章制度。要是规章制度优于法律规定时,也一样会从优适用规章制度。有些用人单位自行规定合同期满终止提前60天通知员工或规定病假待遇按100%支付,即便法律规定低于这一标准,也会理解为用人单位优于法律规定自设义务,应当履行相关义务。

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