《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》要点问题系统梳理点评（十四）
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        第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
        点评：《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”这一规定经常被误解为变更劳动合同需要协商一致，甚至一些审判机构在审理案件时也引用这一条款来否定用人单位的用工自主权，这不仅是对法律本身的误解，在实践中也是非常有害的。笔者认为，用人单位有权安排劳动者从事劳动合同约定的工作内容，即便调整了岗位，只要是在原工作内容范围内，也不构成变更劳动合同，这只是正常工作安排，根本就无需协商一致，只是用人单位在安排过程中需要注意合理性，让劳动者更容易接受，但并不能因此而否定用人单位的用工自主权。此外，如果劳动者不能胜任工作，用人单位另行安排工作既是义务，也是权利，此种情况下即便相关工作与原劳动合同约定的工作内容不相同，也无需与劳动者协商一致，毕竟劳动者不能胜工作任足以证明用人单位的安排是合理的。当然了，如何认定不能胜任工作则是另外一个问题了，司法实践中审判机构总是会更偏向劳动者，基本上会要求用人单位承担完全的举证责任，以促使用人单位履行管理职责，所以用人单位在日常管理中确实需要非常小心，以避免相关风险。
        本条的重点在于承认了“口头变更”劳动合同的法律效力。本来变更劳动合同需要以书面形式体现，无论是纸质的书面还是电子的书面，用人单位都必须采取一定的措施来固定相关合意并提交给法庭作为证据。但是，实践中确实还是存在口头形式的合意，即便没有书面固定证据，通过双方行为也足以做出相应的判断，所以最高院规定了一个月的“犹豫期”，以解决实务中的法律问题，同时平衡双方利益。最简单的例子是涉及工作内容变更的调岗问题，用人单位与劳动者进行沟通后达成了合意，虽然双方没有以任何方式固定达成合意的证据，但劳动者接受相关安排到岗工作，从劳动者的到岗行为和具体从事工作的变化可以体现出合意，此时可以理解为双方就变更劳动合同达成了协议，只是因为没有履行书面变更的法律要求而存在瑕疵，如果因此否定其效力，对用工管理和社会关系会带来灾难性的后果，这就意味着劳动者可以随时反悔并要求恢复原有状态，用人单位将无法正常管理，毕竟已经有其他劳动者在从事该劳动者原来的相关工作。最高院的规定则给了劳动者一个月时间作为反悔期，超过一个月则原则上不再支持，无论新工作待遇是否与原有待遇相同。
        劳动合同必备条款除了工作内容外，还有劳动报酬，双方同样可以协商变更。但是，用人单位却难以以发放劳动报酬金额与此前不一样来主张双方已就劳动报酬变更达成一致意见，除非劳动者确认有此事实。究其原因，一方面是劳动报酬事关劳动者生存，事关社会稳定；另一方面是用人单位发放劳动报酬并没有劳动者签收确认的过程，通常都是通过转账处理，不能籍此视为劳动者“默认”。沉默是劳动者的权利，并不代表劳动者接受。原《广东省劳动合同管理规定》（1995年生效，2017年废止）第16条第2款规定：“任何一方要求变更劳动合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。被通知方接到通知后，应在15日内作出答复。逾期不答复，视为同意变更劳动合同。”这一规定显然缺乏法理依据，实践中也无法执行。《北京市劳动合同规定》（2001年生效，仍有有效）第29条的规定则完全相反：“订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。”这样的立法才具有生命力。