《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》要点问题系统梳理点评（十三）
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        第四十一条 劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。
        由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。
        点评：劳动合同无效的原因很多，既有用人单位的原因，也有劳动者的原因。本条第一项明显有问题，无论原因，只要被确认无效，劳动者付出了劳动，就得支付劳动报酬和经济补偿，可《劳动合同法》第28条也只规定了要付劳动报酬，并没有规定要给经济补偿啊！《劳动合同法》第39条还规定了因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同，根据这一条款解除劳动合同是无需支付任何经济补偿或赔偿的，所以最高院这一条款与《劳动合同法》相关规定明显抵触，令人诧异。正常而言，司法解释起草人水平都不低，本条第2款也明确注意到了要区分是用人单位原因还是劳动者原因订立无效合同，怎么可能出现前一款这么明显的漏洞？
        此外，由于劳动者原因无效与由于用人单位原因无效的法律后果也还是有区别的。由于用人单位原因订立无效劳动合同时，用人单位除了需要支付工资、经济补偿之外，还应当赔偿劳动者相关损失。虽然劳动者要证明损失存在一定难度，但至少有明确的法律依据。但是，由于劳动者原因订立无效劳动合同就不一样了，即便是劳动者欺诈入职，用人单位非但不能要求赔偿损失，还得给钱：“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
        由于劳动者原因订立无效劳动合同时，用人单位可以因劳动者欺诈主张劳动合同无效，并依法解除劳动合同。但是，用人单位要求劳动者返还已发所有待遇是不会被支持的，一方面劳动合同属于继续性合同，劳动行为本身不具有可逆转性，无法返还劳动者劳动，另一方面劳动者已经付出一定的劳动，基于社会法的稳定功能，相关审判机构也不会支持用人单位这一主张。不过从前述“参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”这一规定来看，用人单位请求酌情降低一定的待遇还是有机会的，比如劳动者以虚假研究生文凭入职并谋取了经理职务，其实只是一名本科生，至少学历工资和职务工资是欺诈所得，应当返还。
        第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
        点评：加班费纠纷一直是劳动争议的热点。谁主张谁举证没错，但由于用人单位有管理义务，因此司法实践中不少审判机构倒置了举证责任，责令用人单位提交考勤资料和工资单，以核实印证是否存在加班、是否少发了加班费。这样一来，用人单位压力就很大了，不交视为举证不能，要承担不利后果；交了又可能因为门禁出入记录对自己不利，又担心因此败诉，所以左右为难。
        审判机构为了解决这一实务中的困难，找了一个平衡点：以用人单位保管相关资料期限为2年为由，将2年之内的举证责任配置给用人单位 ，同时将2年之前的举证责任配置给劳动者，这样审判机构通常只需要算2年的账，也回避了劳动报酬没有时效的问题。有些劳动者比较用心，从入职之日就保管好了相关的考勤记录和工资条，即便只是复印件、打印件，也属于有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，此时审判机构会对超过2年的加班费争议进行实体审查，用人单位以超过时效进行抗辩是不会被采纳的。
        如果要从根本上降低相关风险，建议用人单位在日常用工管理中施行“考勤异常确认制度”。该制度是指用人单位定期或不定期对于劳动者此前考勤异常情况，比如迟到、早退、旷工、休假、加班等情形通过书面或邮件方式核实确认，以固定相关证据，既可以避免门禁记录被认定为工作时间，也可以用来满足举证的要求，还可以通过这一手段提前发现问题，尽早防范风险。