《劳动案件司法解释（一）》要点问题系统梳理点评（十一）
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　　第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
　　前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
　　点评：和解是解决劳动争议最重要的方式，无论是否有司法机构或政府部门介入，只要双方当事人能够达成和解且特系真实意思表示，都应当尊重。司法解释这条规定就是尊重协商一致“帝王原则”的体现。
2021年8月，人社部与最高院联合发布了十个加班纠纷典型案例，尽管我国不是判例法国家，但相关判例的观点值得重视，毕竟是劳动争议仲裁最高机构和最高院联合发布的案例，至少在一些问题上可以理解为双方达成了裁判共识，影响深远。
　　典型案例中案例2和案例9对本条司法解释形成了挑战。其中案例2涉及的是放弃加班工资的问题，其核心观点为“放弃加班费协议无效，用人单位仍应支付加班费”，主要理由是：约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。《劳动合同法》第26条确实规定了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。但是，这一无效情形却同时被认定为“显失公平”，这在法理上就说不通了。根据合同法基本理论和本条司法解释的规定，显失公平的协议应当适用撤销规则，而不是直接认定为无效，两者差别明显。需要注意的是，本条适用的是双方当事人就解除或终止劳动合同达成协议情形，与典型案例中案例2还是有一定区别的。如果不属于“包薪制”情形且事先签订的是没有任何对价的放弃加班费协议，可以引用《劳动合同法》第26条主张无效，但如果符合“包薪制”约定或用人单位通过适当方式支付了相应的对价，则无论是入职时还是离职时签订的协议，都不应轻易否认此类协议的效力。
　　典型案例中案例9的核心观点是“不认可离职结算权利义务终结的格式文本。”这一案例对本条司法解释的冲击非常直接，也非常有争议。尽管《劳动合同法》第26条规定了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效，还规定了“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。但是，《劳动合同法》规定的是劳动合同的效力，并非双方当事人就争议和解达成协议的效力。案例9明显扩大了适用范围，并以“与事实不符”为由否定劳动者确认结算待遇的真实意思表示。如果按这一思路来理解，只要劳动者反悔，任何用人单位与劳动者离职时达成的协议都将归于无效，除非优于法律规定支付各项待遇。实际上双方当事人对某些争议有分歧，出于种种考虑，可能会在其他方面进行妥协或让步，所以不应当逐项完全按法律规定来核算待遇；再说了，当事人有自由处分自己实体权益的权利，何来无效？所以最高院的司法解释强调只有同时违反法律、行政法规的强制性规定且存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形才认定为无效，否则协议就具有法律效力。至于重大误解或者显失公平情形，则是另外的法律后果，当事人可以申请撤销，也并非无效情形。原2009年的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》第102条就规定：“劳动争议发生后，劳动者与用人单位达成了解决纠纷协议，一般应认定该协议有效。但个别确实显失公平，劳动者在法定期限内申请撤销的，应当支持。”
　　典型案例中案例9同样引用了本条司法解释作为裁判依据，这更令人困惑。按此规定，即便法院认定离职申请交接表“员工确认”一栏与事实不符，违反国家强制性规定，也还应当有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形才能适用本条司法解释。可是案例9没有披露任何信息显示存在此类情形，在劳动者签名确认的情况下，法院仅仅因为劳动者反悔，就简单以“不能认定为劳动者的真实意思表示”来否定了此前双方当事人达成的共识，其实是对本条司法解释的错误理解，属于典型的适用法律错误。
　　作为格式文本提供方，为了降低被认定为协议无效或显失公平的风险，用人单位除了与劳动者正常办理离职交接手续、签署离职交接表外，建议考虑加强管理，与劳动者签订正式的离职协议并让劳动者书面申请相关待遇，这样双管齐下，或许可以避免格式文本带来的风险。此外，无论是协议还是申请，应当尽可能把劳动关系项下可能产生争议的事项写全写清楚，以免遗漏而被认定为不包括相关内容，引发遗漏事项的争议；同时还建议用粗体字强调系劳动者本人真实意思表示，确认双方不再有劳动争议，这也是常用的抗辩理由。不过需要提醒的是，有些用人单位在此类协议、申请或确认中还强调劳动者不得申请仲裁或不得起诉，这类条款倒是真的属于无效条款，因为劳动者程序性的诉权是不能自由处分、不可剥夺的。出于管理需要，相关表述可以调整为“乙方确认不以任何方式或途径向甲方提出劳动关系项下任何主张”，这样既可以达到约束对方当事人的效果，也有机会避免被认定为无效。
 
附：人力资源社会保障部 最高人民法院 劳动人事争议典型案例（第二批）
【案例2】-劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费
【基本案情】：
张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。
【申请人请求】：
请求裁决某科技公司支付2020年6月至12月加班费24000元。
【处理结果】：
仲裁委员会裁决某科技公司支付张某2020年6月至12月加班费24000元。
【案例分析】：
本案的争议焦点是张某订立放弃加班费协议后，还能否主张加班费。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。
本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。
【典型意义】：
崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。
【案例9】-劳动者在离职文件上签字确认加班费已结清，是否有权请求支付欠付的加班费
【基本案情】：
2017年7月，肖某与某科技公司（已依法取得劳务派遣行政许可）订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班，并提交了工资表。工资表加盖有某科技公司公章，某科技公司和某快递公司均认可其真实性。该工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉《劳动合同法》上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有肖某本人签名。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不让其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。肖某不服仲裁裁决，诉至人民法院。
【原告诉讼请求】：
请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费82261元。
【裁判结果】：
一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院改判：某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费24404.89元。
【案例分析】：
本案的争议焦点是肖某是否与用人单位就支付加班费达成合法有效的协议。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。
本案中，肖某认为离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符。该表中“员工离职原因”与“员工确认”两处表述确实存在矛盾。两家公司均未提供与肖某就加班费等款项达成的协议及已向肖某支付上述款项的证据，且肖某否认双方就上述款项已达成一致并已给付。因此，离职申请交接表中员工确认的“现单位已将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议”与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。本案情形并不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条之规定，故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求。
【典型意义】：
实践中，有的用人单位在终止或解除劳动合同时，会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。