《劳动案件司法解释（一）》要点问题系统梳理点评（十）
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　　第三十四条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
　　根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
　　点评：在劳动法时代，没有规定清楚未签劳动合同的法律责任。《劳动法》第98条只是规定“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”实际上劳动者难以证明用人单位未签劳动合同给自己造成的直接损失，何况用人单位赔偿的前提是“故意拖延”，更是加重了劳动者的举证责任，所以劳动合同签订率一直上不来，有违立法本意。在笔者1994年至2001年担任深圳市劳动争议仲裁委员会仲裁员这7年间，确实从未见过任何一例引用此规定裁决用人单位赔偿劳动者损失的案件。
　　司法实践中对于曾签过劳动合同但期满后未再续签的情形也存在理解分歧，所以2001年最高院出台了相关司法解释，规定“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”这一款一方面规定视为以原条件继续履行劳动合同，保护了劳动者，另一方面对任何一方终止劳动关系也予以认可，却又留下漏洞：用人单位完全可以利用这一规定来随时终止劳动关系，劳动者非常被动。当年劳动合同期满除符合特定条件外，各地基本上执行的政策是用人单位无需支付经济补偿，所以深圳市中级人民法院就此情形下的“终止劳动关系”是否需要支付经济补偿请示过当年的司法解释起草人，得到的口头回复是无需支付，因为属于终止情形。
　　这一切都随着《劳动合同法》的出台发生了巨大的变化。为了进一步保护劳动者，提高劳动合同签订率，《劳动合同法》规定事实劳动关系的第2个月至第12个月期间用人单位需要支付劳动者双倍工资，同时规定事实劳动关系满一年的情况下视为双方已订立无固定期限劳动合同。而且《劳动合同法》还规定劳动合同期满终止时用人单位需要支付劳动者一年一个月的经济补偿，除非是劳动者自己主动不愿意续签或用人单位提供不低于原劳动合同约定条件而劳动者不同意续订的情形。这样一来，如何理解和执行2001年最高院司法解释相关规定就成了新的问题。有人理解为最高院的司法解释相关规定与全国人大的法律抵触，不再生效，也有人认为两者并不矛盾，毕竟司法解释适用的情形是原来签过劳动合同的情形，与《劳动合同法》规定的情形并不一样。
　　我们不妨进一步探讨《劳动合同法》相关规定。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”上述相关规定的关键词是“用工之日”，本意在于督促用人单位及时依法签订书面劳动合同，如果未在用工之日签订的，需要了承担相应的法律责任。但是，最高院2001年司法解释针对的却是劳动合同期满情形，两者确实不一样。因此2018年1月1日起执行的《天津法院劳动争议案件审理指南》确认仍然执行最高院的司法解释：“用人单位根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款的规定终止劳动关系的，应当通知劳动者。”但比较微妙的是，《天津法院劳动争议案件审理指南》同时支持劳动者对于此类情形双倍工资的请求：“劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，劳动者主张用人单位支付未与其签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。”
　　笔者曾与深圳审理劳动争议相关机构的领导讨论过上述问题。相关领导也认可我的观点，认为《劳动合同法》所规定的“用工之日”情形并非“原劳动合同期满”情形，但表示在国家法律没有明确规定的情况下，为了统一规则，也为了保护劳动者，实践操作中会仍然认定为需要支付双倍工资并且不执行最高院的司法解释，不支持用人单位随时终止劳动关系的权利。所以2012年《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。”这一规定出台后各地司法部门在实践中纷纷采纳，实在是谬误远传。　　　此次最高院在2020年重述劳动争议司法解释时，并没有调整相关表述，反而再次强调2001年的规定，是对此规则再次重申，或许各地司法机构可能会重新检讨实践中的理解和操作。作为用人单位，为了避免风险，最好还是加强管理，在劳动合同期满前妥善处理是否续签劳动合同的问题，毕竟各地司法机构并不一定会调整自己的裁判思路。
　　需要提醒的是，《劳动合同法实施条例》相关规定可能会成为适用司法解释的障碍。《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”根据这些规定，似乎用人单位没有直接终止劳动关系的权利，而是必须书面通知劳动者签订且劳动者不签的情况下才得以终止，甚至在1个月之后终止的还需要支付经济补偿。如果这样理解，劳动者可以因为不签劳动合同而获益，实在有违立法/本意，所以只能限定于“用工之日”情形，而不应扩大适用范围，不应将“原劳动合同期满”情形涵括在内。笔者认为，原劳动合同期满情形下，从合理角度出发，应当允许用人单位在一定的合理期限内（比如一周或一个月）以劳动合同期满为由直接通知劳动者办理交接。在这一情形下，如果对方主张用人单位构成违法解除或违法终止，并要求用人单位承担双倍补偿标准的赔偿责任，则可以引用最高院相关司法解释来对抗，主张可以直接终止劳动关系，并以“用工之日”情形有别于“原劳动合同期满”情形作为抗辩理由，应该也有机会得到支持。
　　此外，本条司法解释第二款的规定与2001年的规定略有出入，原规定的表述是“根据《劳动法》第二十条之规定，”新规定的表述是“根据劳动合同法第十四条规定”，毕竟《劳动合同法》扩大了《劳动法》所规定的签订无固定期限劳动合同的范围。至于哪类情形属于应当签订而未签订情形既涉及二次固定期限劳动合同问题，也涉及一年事实劳动关系理解问题，也是非常复杂的法律规则，多年以来一直未有定论，将来也还会继续争执。苦的是用人单位，无所适从，严重影响用工管理。劳动者同样深受其害，立法部门和司法部门以为在帮助劳动者，其实导致用人单位放弃连续或长期使用劳动者，反而损害了劳动者的就业稳定权，相关部门应当深刻反思！