《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》要点问题系统梳理点评(一)
  • 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》要点问题系统梳理点评(一)
 
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
 
本文已发表于“瀚诚劳动法团队”微信公众号、HR730、CCH、LexisNexis
 
       《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(以下简称《劳动案件司法解释(一)》)已于2021年1月1日与《民法典》同步施行。虽然《劳动案件司法解释(一)》只是对同时废止的法释〔2001〕14号、法释〔2006〕6号、法释〔2010〕12号、法释〔2013〕4号这四份司法解释进行了梳理,内容也变化不大,但司法解释的重要性不言而喻,既是对《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律法规的深化,也是指导各级法院乃至劳动仲裁系统裁审工作的重要依据,甚至在一定程度上是用人单位和劳动者权利义务的平衡器,对整个社会的影响和价值都非常大。
         这20年来司法实务中的劳动争议确实出现了不少新问题,也有不少新思路,大家更加有必要对《劳动案件司法解释(一)》再进行学习。笔者刚好执业20年,见证了这20年来劳动争议案件审理思维的变化和这一历史阶段用工关系的起伏,拟从律师角度对相关问题进行分析,就《劳动案件司法解释(一)》涉及的用工管理及司法实务要点问题系统梳理并点评,希望能够抛砖引玉并受教于大方。
         第一条  劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决,依法提起诉讼的,人民法院应予受理:(一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷;(二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的纠纷;(三)劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止,以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷;(四)劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后,请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷,或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷;(五)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失发生的纠纷;(六)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷;(七)劳动者因为工伤、职业病,请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷;(八)劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷;(九)因企业自主进行改制发生的纠纷。
        点评:这一条规定了哪些是劳动争议,劳动争议主要有哪些类型。简单地说,就是劳动合同签订、履行和终结相关的纠纷。但是,法院的受理范围与劳动争议仲裁委员会审理的范围往往并不一致,因此产生了不少分歧和问题,这与我国劳动争议处理所特有的一裁两审制有关系。比如员工财务报销问题,法院认为属于内部管理关系,基本不受理。深圳法院相关纪要规定“职工履行职务在单位借款挂帐发生的纠纷,一方以劳动争议或以其他理由向人民法院起诉的,裁定不予受理;已受理的,裁定驳回起诉。” 也就是说,就算劳动仲裁部门受理并审理了这一类案件,法院也不管,因此一裁两审的衔接成了司法实践的焦点问题,也成了劳动者与用人单位纠纷处理的难点。
         此前《中华人民共和国劳动争议处理条例》所规定的适用范围包括“(一)因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(二)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;(三)因履行劳动合同发生的争议;(四)法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。”范围相对较窄,满足不了实务需要。后来2008年生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》扩大了劳动争议的范围,包括了“(一)因确认劳动关系发生的争议; (二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”2017年的《劳动人事争议仲裁办案规则》也规定了“企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间,以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间,因确认劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”属于受理范围。有些纠纷是否属于受理范围也还要靠最高院的司法解释来统一理解,比如人事档案、社会保险关系等移转手续纠纷等,此前各地对这类案件认识不一,有受理的,也有不受理的。比如,档案遗失的特殊案件劳动仲裁部门往往不受理,但也有法院以精神损害作为案由受理的特殊情形。而且在法律规定的范围之外,总还会有一些没规定清楚、也确实不好判断的情形,需要劳动仲裁部门与法院协调沟通,才能明确是否受理,比如离职证明纠纷等等。
         最高院这一条规定也是给劳动仲裁部门划线。虽然最高院规定在法院审理劳动争议过程中不对劳动仲裁结论进行评判,但最高院也不希望所有与劳动用工有关的事情都进到法院来,毕竟国情特殊,此前长期由政府主导用工政策,甚至是由国家来调度劳动力。该条第(五)项针对的是劳动者无法享受社保待遇做的规定。这一项规定比较微妙,一方面规定属于劳动争议,另一方面其实是加了条件,只适用于用人单位未办理社保且社保机构不能补办并导致无法享受社保待遇的情形,也就是说,如果用人单位办了社保,只是缴费年限不够、缴纳基数不足的,法院不受理,同时也间接指向社保部门,要求劳动者申请补办,补办不了的才予以受理。而社保补办各地操作不一,有些地方可以补办,有些地方不可以补办,补办时间也不一致,这是最高院高明的地方:名义上是受理的,但实际上是很难的。而社保补办一事往往还会涉及行政复议和行政诉讼,这样也可以有效转移矛盾。基于同样的考虑,该条第(六)项规定可受理的退休后社保待遇纠纷仅限于“尚未参加社会保险统筹的”情形,国家统筹、行业统筹都是统筹,只要参加了,即便劳动者退休后无法享受社保待遇,也不属于法院管辖范围,要是劳动仲裁部门自行受理,法院同样不管。这两项规定让很多人误以为可以解决时效问题,以为退休时才发生损失,才知道损害具体额度,此时提请诉讼,法院就可以一并审理过往用人单位所有没足额缴纳、没足年缴纳等所有历史问题。殊不知,这正是法院划的线,法院不愿意审理这类历史问题。第(六)项的规定此前见于法释〔2010〕12号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》,该司法解释发布后各地法院基本上心领神会,没有再做进一步规定。在笔者所知范围,江苏省高院是唯一的例外,该院与江苏省劳动仲裁委于2011年发布了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》,其中规定:“劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿养老保险待遇损失,且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的,自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起,如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年,用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿。如果劳动者在用人单位连续工作满十五年,用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的,以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准,并按其应当缴费年限确定养老金数额,按月支付劳动者养老保险待遇,并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整。”这一规定执行情况如何,笔者不得而知。
        该条第(八)项再次强调了“加付赔偿金”纠纷属于法院受理范围。但是,《劳动合同法》第85条规定用人单位支付加付赔偿金的前提条件是由劳动行政部门责令限期支付;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。如果劳动行政部门责令支付了,凭借这一行政决定都可以直接申请法院执行了,再走一裁两审程序主张相关权利岂不多此一举?其实劳动纠纷行政处理与仲裁司法程序是两条不同的法律路径,本就不应该混淆,在法理上应当由当事人自行选择其一,而且不应重复适用,否则既浪费资源,也损害行政部门或司法部门权威。不过现实情况也比较微妙,行政部门不太愿意过多介入具体纠纷的处理,往往引导当事人通过仲裁和诉讼程序来解决相关问题,一方面是因为行政部门对于具体纠纷的判断可能会影响仲裁部门,也可能产生矛盾;另一方面行政部门的行政处分可能引发行政诉讼,将劳动争议转化成了行政诉讼对于行政部门来讲肯定是不合适的。话要说回来,《劳动合同法》第85条规定本来就不应该存在,当年《违反和解除劳动合同经济补偿办法》所规定的25%的工资、最低工资经济补偿金以及50%解除劳动合同的额外经济补偿金就已经产生了上述问题,遗憾的是部门立法既没解决法理问题,也没解决实务问题,更关注的仍然是部门权力,遗祸至今。
        该条第(九)项的规定很多人看不明白。这一项说的实际是国企改制引发的劳动纠纷法院不受理。国企改制都是政府主导下进行的改制,都要立项审批后才得以实施,不存在企业自主改制一说。此前的国企改制主要是主辅分离模式下的管理权持股(MBO),后来演变成供给侧改革,再后来就是混和所有制改革,说法不一,形式不一,但核心都是国有股权转让或退出,而不是简单地按公司法规定实行公司化或股份制改造。国企改制有特殊的政策,国家和地方此前都有一些指导性文件,但这些都是探索性的规范,与后来陆续出台的《劳动合同法》等规定也不完全相同,所以最高院不愿意也不可能干预政府主导的这类国企改制,“企业自主进行改制”的提法其实就是虚晃一枪,因为不合适直白地表达国企改制引发的纠纷法院不受理。不过深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》就明确规定了:“政府有关部门主导的国有企业改制,因企业职工下岗、整体拖欠职工工资引发的纠纷,应由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,人民法院不予受理。”此外,实务中还是会有因为国企改制原因产生的经济补偿等纠纷,法院也有受理的,毕竟有时表现形式只是劳动合同解除个案。法院处理此类纠纷比较麻烦,要在现行法律规定与此前改制文件中找到空间,这一空间就是各方约定及其员工安置方案,所以现在涉及国企股权转让时都要小心,既要注意转让协议中约定的对劳动者的义务,也要注意员工安置方案与现行劳动法律法规的衔接。
        第二条  下列纠纷不属于劳动争议:(一)劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷;(二)劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷;(三)劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷;(四)家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷;(五)个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷;(六)农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
        点评:这一条与前一条是相辅相成的规定,互为表里,体现的原则是非劳动用工关系产生的纠纷不属于劳动争议。但是,现在新经济的发展日新夜异,出现了大量边界模糊的新业态和新用工形式,严重冲击了原有的理念和模式,值得深思与探索。中央在鼓励深圳先行示范时,也明确提出了相关要求,将来一定会对劳动争议的受理范围产生重大影响,我们不妨拭目以待。
        社保机构发放社保金属于行政行为,相关纠纷属于行政纠纷,所以该条规定此类纠纷不属于劳动争议,这是应有之义。公有住房转让有其特定的历史原因,主要还是国家统一管控劳动力阶段的产物,此类纠纷无法用现有的劳动法律关系来规范,只能由政府根据实际情况并结合当时政策来处理,所以法院认定为不属于劳动争议是合理的。至于伤残等级鉴定结论与职业病诊断鉴定,涉及专业技术问题,法院也无法进行专业判断,再加上传统的影响,法院也乐得不处理。但是,由于这一类纠纷既不能进入行政诉讼体系,也无法通过劳动争议来处理,现实中出现了不少问题,所以这一体系也常为人所诟病,既有“官官相护”的嫌疑,也有随意妄为的风险,弊端不在少数。
        家政服务人员与服务对象之间属于平等民事主体的关系,也不适用劳动法,即便属于民事上的雇佣关系,也按民事相关法律规定处理,所以出现相关纠纷不属于劳动争议。但是,家政公司与家政服务人员之间是居间介绍关系还是劳动关系则理解不一。2018年《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》规定:“网络平台经营者与相关从业人员之间的用工关系性质,原则上按约定处理。如双方属于自负盈亏的承包关系或已订立经营合同、投资合同等,建立了风险共担、利益共享的分配机制的,不应认定双方存在劳动关系。实际履行与约定不一致或双方未约定的,以实际履行情况认定。”
        2019年修订的《深圳经济特区家庭服务业条例》却明文规定:“经营者应当依法与家庭服务人员签订书面劳动合同,并在合同中约定家庭服务人员的劳动待遇及工资支付方式,为其缴纳社会保险费用。”这一规定属于强制性规范,在新业态模式下应该也还有探讨空间,如果“经营者”不再是传统模式下的服务,而是提供自助式平台供双方自行接触并交易,难道还要与“家庭服务人员”签订劳动合同?显然不太合适。家政服务行业应当允许居间介绍模式的存在,何况这一模式一直都存在,具有顽强的生命力,法律不可能强行干预。
       与“家庭服务人员”类似的还有“出租车驾驶人”。2019年的《深圳经济特区出租小汽车管理条例》也规定:“经营者雇用出租车驾驶人应当符合法律、法规和市人民政府有关本地居民就业的规定,并依照有关法律、法规办理劳动用工、社会保险及其他相关手续。”而20年前深圳特区的相关条例允许双方主体选择劳动关系模式或非劳动关系模式,笔者当时主审了一个案件,并认定为非劳动关系,因此直接导致了相关条例的修订,变成了强制要求建立劳动关系。时至今日,随着“专车服务”等新的服务模式的突破,“滴滴司机”等驾驶人员与平台之间的关系已经不再适用传统出租车管理模式,所以2018年《广东省高级人民法院 广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》同时还规定:“出租汽车(巡游车和网约车)驾驶员与经营者订立劳动合同并按劳动合同履行的,认定为劳动关系;双方订立承包、租赁、联营等合同,并建立营运风险共担、利益共享分配机制的,按双方约定执行。实际履行与约定不一致或双方未约定的,以实际履行情况认定。”这一模式回到了20年前,值得深思。
         虽然最高院通过这一条列举了一些不属于劳动争议的情形,但仍不全面,比如住房公积金纠纷就没写进去。住房公积金与劳动关系密切相关,但实践中因此产生的纠纷,仲裁部门和法院系统都不作为劳动争议处理。深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引》就明确规定“劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议,不作劳动争议处理”,此外还规定了劳动者依据《人口与计划生育法》第二十七条要求用人单位按月支付的独生子女保健费和奖励金以及在退休时一次性支付的上年度职工平均工资的30%待遇而产生的争议不作劳动争议处理。未来劳动争议的受理范围应该会逐渐扩大,但相关的问题和分歧仍将继续存在。
 
更多劳动法律法规资讯,请扫码关注瀚诚劳动法公众号:


广东瀚诚律师事务所 版权所有 地址:深圳市福田区福华一路国际商会大厦A座2107、2109室 粤ICP备15101793号

| Konrad Sherinian律师事务所 联系我们 | 法律声明 | 企业邮箱登陆
展开