“北上广”涉疫劳动案件裁判规则点评之一北京篇
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【概要】《北京解答》准确把握了中央精神,非常务实,在现有法律框架下结合《国家意见》针对疫情防控期间的实际问题提供了非常具有参考价值的裁判规则,在最高院出台司法解释前可以作为全国各地司法部门审理劳动案件的重要参考。

“北上广”涉疫劳动案件裁判规则点评之一北京篇
 
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
 
本文已发表于“瀚诚劳动法团队”微信公众号、HR730、CCH、LexisNexis
 
几点说明:一、“北上广”中的“广”不是指广州,是指广东;二、深圳原则上需要遵从广东的规则,但也不排除例外,具体要看深圳有关部门是否另起炉灶;三、三地规则发布的时间次序是“上广北”(上海是2020年4月15日、广东是2020年4月22日、北京是2020年4月29日),但笔者按水准排序仍是“北上广”,因此按此次序分别进行点评;四、文件人社口的发布机构很微妙,北京是仲裁委,上海和广东都是人社局,个中意味,尽在规则中。
 
    北京市高级人民法院和北京市劳动人事争议仲裁委员会2020年4月29日联合印发了《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》(下称《北京解答》),就劳动争议案件审理中的疑难问题做了自己的解答,其中要点及其点评如下:
   1.【疫情防控期间劳动争议案件处理原则】处理疫情防控期间劳动争议案件应掌握什么原则?
   答:法治保障原则。坚决贯彻落实习近平总书记关于统筹推进疫情防控和经济社会发展工作的重要指示精神,为有力有序推进复工复产营造良好司法环境,提供坚实法治保障。
   坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则。依法平等保护劳动者与用人单位的合法权益,引导劳动者与用人单位共克时艰,促进劳动者与用人单位在复工复产中“双赢”。
   注重协商与调解原则。加强规范用工管理指导,鼓励、支持用人单位与劳动者通过协商解决工资待遇及其他劳动用工问题。加大案件调解力度,尽量以柔性方式处理疫情防控及复工复产期间劳动关系矛盾。
   快速处理争议原则。畅通争议处置“绿色通道”,简化优化案件处理流程,提高案件处理效能。强化裁审衔接,及时统一案件裁判尺度。充分发挥劳动争议多元化解机制作用,合力推进复工复产,共同维护首都劳动关系和谐稳定。
   点评:一直以来,许多人主张劳动法应该是劳动者保护法,但实际上应该是劳动关系保护法,既要保护劳动者的合法权益,也应该注意用人单位的管理问题,只有这样才能建立真正和谐的劳动关系,实现对劳动者真正的保护。在司法实践中,“有利于劳动者原则”是审理案件时比较普遍的指导思想,这对保护劳动者确实起到了直接的作用,但在一定程度上忽略了市场经济内在的运行规律,给社会带来了困扰,也反作用于劳动者。《北京解答》在疫情期间能够提出“坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位生存发展并重原则”作为劳动争议的处理原则,确实非常难得,充分体现了中央“稳就业”的精神;与此同时,《北京解答》提出的“注重协商与调解原则”也与人社部发〔2020〕8号文《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(下称《国家意见》)的要求保持了高度一致,不再简单地以有利于劳动者作为原则,应该能够减少近期社会诉讼负担。
   5.【试用期的扣除】劳动者因疫情原因无法正常返岗上班,用人单位“延长”试用期的,如何处理?
   答:劳动者在试用期内因客观原因不能返岗上班,用人单位可以采取灵活的试用考察方式考核劳动者是否符合录用条件。无法采取灵活考察方式实现试用期考核目的的,用人单位与劳动者协商顺延试用期,不违反劳动合同法第十九条第二款关于“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定精神。劳动者因上述原因导致无法正常提供劳动的期间不应计算在原约定的试用期内,不应视为延长了原约定的试用期。
如扣除受疫情影响期间后实际履行的试用期超过原约定试用期的,劳动者要求用人单位以试用期满月工资为标准支付超出原约定试用期之后实际履行期间的工资差额,并根据劳动合同法第八十三条的规定要求用人单位以试用期满月工资为标准支付该期间赔偿金的,应予支持。
   点评:这条规定很细心。一方面是给企业开了口子,另一方面也体现了协商精神,整体上是以疫情为由予以松绑,确认劳动者“无法正常提供劳动的期间”在一定条件下不计算在原约定的试用期内,同时也强调只适用于“受疫情影响期间”。换个角度看,也可以从合同中止的角度来理解:受疫情及政府措施等影响致使劳动合同无法正常履行,自然也就无法试用,不计为试用期是应有之义。不过这一期间如何发工资却没说清楚,留了一点尾巴。
   PS. 2013年的《江苏省劳动合同条例》第15条第2款规定:“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的,在规定的医疗期内,试用期中止。”第30条第2款规定:“劳动合同中止期间,劳动关系保留,劳动合同暂停履行,用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。”第30条第3款规定:“劳动合同中止情形消失,除已经无法履行的外,应当恢复履行。”
   6.【春节延长假期劳动报酬】2020年春节延长放假期间加班费,如何计算?
   答:2020年1月31日、2月1日为春节延长假期,2月2日为正常休息日,上述3天用人单位安排实行标准工时制的劳动者加班的,可先行安排补休,不能安排补休的,支付不低于本人工资200%的加班工资。劳动者1月31日、2月1日休息的,用人单位应当视同劳动者正常出勤支付劳动报酬。对于实行综合计算工时工作制的劳动者,用人单位需减去1月31日和2月1日的对应工作时间,即从周期内的法定标准工作时间总数中减去该两日(共计16小时)的工作时间后,再行计算是否应支付延时加班工资。
   点评:2020年国家特别延长春节假期属于缩短工作时间而形成的休息日,并非带薪的法定节假日。国务院办公厅于2020年1月27日下发的《关于延长2020年春节假期的通知》明确规定延假期间:“因疫情防控不能休假的职工,应根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)规定安排补休,未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实。”《北京解答》将延假期间视同正常出勤并支付劳动报酬在法理上缺乏依据,也解释不了可以安排补休的逻辑。不过《北京解答》还是注意到了适用综合计算工时工作制劳动者在此特殊情况下的加班工资计算问题,也算是一个亮点。
   9.【居家、灵活办公】疫情防控期间,用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公,用人单位降低劳动报酬,劳动者要求支付工资差额的,是否支持?
   答:除经协商一致降低劳动报酬外,用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公,一般应视为劳动者正常出勤,对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。
   点评:《北京解答》这一规定中规中矩,但也留了余地,毕竟在家上班或灵活办公实际工作时间难以确认。有些用人单位考虑到在家上班或灵活办公的效率因素,与劳动者约定工作时间折算标准,劳动者认为合理也愿意接受,这种情况下属于双方协商变更了原有的作息时间和工作时间,相应调整劳动报酬也是合理的,即便双方未能就此明确达成协议或约定新的时薪标准,也应当允许折算待遇,不应当支持劳动者工资补差的请求。
   10.【四类人员的劳动报酬】对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者(无症状感染者)、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间,如何支付工资待遇?
   答:由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。上述期间,用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。
用人单位停工停业的,上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。
   有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的,用人单位可以比照事假处理。
   点评:人力资源社会保障部办公厅2020年1月24日发布的《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电[2020]5号,下称《国家明电》)规定:“隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬。”如何理解工作报酬确实存在分歧,也容易产生纠纷。北京市人社局2020年1月23日率先发布的《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》规定“隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”,也不是很明确。《北京解答》明确“可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项”,非常及时,也非常合理。《北京解答》还进一步规定如果用人单位停工停业,则“四类人”的待遇也随之调整,按停工停业待遇来发放,也就是说,第二个月起可以“按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费”,无需发放原工资!
   特别值得注意的是,《北京解答》提了事假的概念。这是疫情期间除厦门之外笔者见到的第二个明确允许用人单位安排劳动者休事假的地方性规定。尽管有一系列的条件,但至少肯定了用人单位有权安排事假!
   12.【用人单位未正常复工情形下劳动者的劳动报酬】受疫情影响延迟复工或未返岗期间,对不能提供正常劳动的劳动者,如何支付工资待遇?
   答:用人单位安排劳动者优先使用带薪年休假等各类假(包括用人单位自设的福利假)、综合调剂使用2020年度内休息日的,按照相关休假规定或劳动者正常出勤支付劳动报酬。
   用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬,调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。
   未复工时间较短(一般不超过一个月)且不存在第一款、第二款情形的,由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。
   未复工时间较长且不存在第一款、第二款情形的,参照《北京市工资支付规定》第二十七条向劳动者支付工资待遇。对于滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起基本生活费的发放,按照《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》(京人社办字[2020]30号)执行。
   出差执行工作任务的劳动者,因疫情防控未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间劳动报酬支付。未返京期间用人单位停工停业的,按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。出差职工滞留期间的差旅费由用人单位承担。
用人单位劳务派遣职工参照本条规定执行。
   点评:这一条信息量比较大,也比较重要。
   首先,《北京解答》明确了未复工期间用人单位可以安排休各类假,也可以综合调剂使用2020年度的休息日,也就是说在保证每周休息1天的前提下无需申请综合工时审批而提前“借用”将来的休息日。这些规定有利于用人单位根据实际情况合理安排用工,同时也能保障劳动者待遇。广东疫期出台的各类规定一再强调复工前要全额发放工资,安排休假还要劳动者同意,完全就是加重企业负担!
   其次,复工前的待遇用人单位可以按协商后的标准支付,在协商不妥时,同样可以只发基本工资、岗位工资等固定构成部分,“可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项”。未复工时间较长的,也只是参照停工发放停工待遇。滞留湖北未返京劳动者自2020年3月起基本生活费的标准,按照《关于稳定滞留湖北未返京人员劳动关系有关措施的通知》(京人社办字[2020]30号)执行,也就是每个月3080元,政府还负担其中一半!相关意见否定了滞留湖北未上班员工享受正常工作时间工资的观点,也是对《国家明电》所规定的“因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬”做了进一步的细化。
   总之,用人单位有用工自主权,也有用人安排权;相关待遇可以协商,也可以参照停工标准发放,还可以只发放基本工资、岗位工资等固定构成部分,滞留湖北的劳动者2020年3月起可以只发放基本生活费。上述所有规则,都值得各地学习!   
   13.【观察期间】新型冠状病毒感染的肺炎患者结束治疗进行隔离观察期间,或劳动者返京到岗上班须先行隔离观察14天期间,如何支付工资待遇?
   答:上述期间不属于传染病防治法第四十一条规定的隔离期间。用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公的,工资待遇支付参照本解答第9条处理。用人单位未安排劳动者提供劳动的,工资待遇支付参照本解答第12条处理。
   自北京新型冠状病毒肺炎疫情防控工作领导小组办公室于2020年2月14日发布《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》之时起,在京劳动者因私出京返京后的隔离期间无法提供劳动的,用人单位可以比照事假处理。
   点评:《北京解答》这一规定是对《国家明电》的必要澄清。《国家明电》并没有明确哪一级政府实施的隔离措施或采取的其他紧急措施可以享受相关待遇,而哪类隔离措施或紧急措施属于这一适用范围也没有规定清楚。一些地方擅自“封路”、“封村”等情形显然不应该适用《国家明电》的规定。广东省《关于做好疫情防控期间有关就业工作的通知》,强调“明确受疫情影响无法正常返岗职工的工资待遇正常享受”明显扩大了范围。深圳《来深人员告知书》要求其他地区来深人员自抵深之日起观察14天和北京市《关于进一步明确疫情防控期间返京人员有关要求的通告》要求所有返京人员到京后均应居家或集中观察14天等情形并非医学观察,均不应当适用《国家明电》的规定。《北京解答》明确规定“上述期间不属于传染病防治法第四十一条规定的隔离期间”,终于盖棺定论了,与笔者主张完全一致!
   《北京解答》也对这一特殊期间用工及待遇如何安排做了规定:灵活办公的可以协商待遇,未复工的可以休假、可以停工;短期未复工的可以只发基本工资等固定待遇,因私出京返京被隔离的,可以比照事假处理不享受任何待遇。
   14.【在家看护未成年子女】疫情防控期间,劳动者在家看护未成年子女,如何支付看护期间的工资待遇?
   答:用人单位安排劳动者看护未成年子女期间在家上班,或安排劳动者采取错时、弹性工作制等灵活方式提供劳动,或综合调剂使用年度内的休息日,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。
   不存在第一款情形的,用人单位可以依据与劳动者协商一致调整后的工资标准支付劳动报酬,调整后的工资标准不得低于本市最低工资标准。
不存在第一款、第二款情形的,落实上述期间请假制度后,由用人单位按照劳动者正常工作期间劳动报酬中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。
   劳动者居家看护未成年子女期间,如用人单位已停工停业的,按照《北京市工资支付规定》第二十七条规定执行。
   劳动者未在家看护未成年子女而正常出勤提供劳动,要求用人单位支付上述期间加班费的,因缺乏明确法律法规及政策依据,不予支持。
   点评:2020年1月31日,北京市人社局与北京市教委联合的《关于因防控疫情推迟开学企业职工看护未成年子女期间工资待遇问题的通知》关注了未成年子女看护问题,非常有价值。但是,其中所规定的“在大专院校、中小学、幼儿园推迟开学期间,每户家庭可有一名职工在家看护未成年子女,视为因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的情形,期间的工资待遇由职工所属企业按出勤照发”操作难度却很大,而且用人单位负担也非常重,而且目前来看北京开学时间也遥遥无期,《北京解答》对此进行调整确实有必要,相关待遇安排用人单位有了更大的灵活性,也提高了用人单位配合的积极性。
   笔者主张用人单位应当合理照顾员工以解决在疫情防控期间看护未成年子女的实际需求,可以原则上由女性员工申请在家办公或休年休假、调休假甚至无薪事假来解决这一问题,综合调剂使用年度内的休息日的方案也可以作为一个选择。《北京解答》的方案与笔者的观点非常接近,北京之外的用人单位也可以参考适用。
   15.【用人单位决定劳动者待岗】疫情原因导致用人单位停工停业或劳动者因疫情防控原因无法返岗复工,用人单位未经过协商一致安排劳动者待岗,劳动者以待岗安排未经过协商一致为由主张安排无效,要求按照正常工资标准支付待岗期间工资差额,是否支持?
   答:疫情原因导致用人单位停工停业安排劳动者待岗的,《北京市工资支付规定》第二十七条并未规定此种情形下须双方协商一致;劳动者因疫情防控原因无法返岗复工,在上述情形下用人单位安排劳动者待岗,亦不可归责于用人单位,虽鼓励协商但不宜严格要求双方必须协商一致,对劳动者的请求不予支持。
   点评:疫情防控期间,对于停工一事多有分歧。有的劳动者强调企业必须停工,不可安排休假,有的又强调用人单位不得停工,停工要征得劳动者同意,还有的主张因故无法返岗,不属于停工,如此种种,不一而足,根本目的在于获得利益最大化,最好是不干活能全额发工资,同时不得减损任何福利!此风确实不可长,一是相关诉求并没有法律依据,二是用人单位没了,就业也就没了,何来工资?《北京解答》这一规定正本清源,有助于消除误会和不良主张。
   16.【各类假由用人单位统筹安排决定】用人单位在疫情防控延迟复工期间,安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假,劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由,主张已休的年休假无效,并要求相应支付未休年休假工资报酬的,是否支持?
   答:依据《职工带薪年休假条例》规定,对当年(或跨1个年度)具体休带薪年休假的方案,由用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑劳动者本人意愿统筹安排,未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理,故对劳动者的该项请求不予支持。
   点评:《职工带薪年休假条例》规定得很清楚,但是司法实践中长期以来却一直有人主张要劳动者同意才能安排年休假,还很有市场,所以谬论流传,为害不浅。此次疫情爆发,各地都有人以此为由拒休年休假,甚至因此发生群体冲突,《北京解答》明确确认法律规定“未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假”,各地也应该如此跟进解释,以降低劳动关系冲突风险。
   17.【无法按期办理离职手续】劳动者提出离职申请,用人单位因疫情防控延迟复工未按期办理离职手续,劳动者要求撤回离职申请继续履行劳动合同的,如何处理?
   答:离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力,因疫情防控无法按期办理离职手续不影响离职申请的效力,故对该项请求不予支持。劳动者提出离职至办理离职手续期间的劳动报酬,可根据劳动者实际提供劳动的情况分别确定。
   点评:劳动者的离职申请本属要约,用人单位明确确认后才构成协议。只有解除劳动合同通知书之类的文件才自送达之日起生效,而要约未得到确认或出现反要约时,还需承诺才能构成合意。《北京解答》离职申请自送达用人单位之日起即发生法律效力这一规定尚可商榷,如果只是申请生效,应该没问题,如果理解为解除生效,则难以成立,毕竟劳动关系特殊,不过离职手续未能办理确实不应该影响劳动关系判断。
   18.【对政策掌握不够透彻未足额支付劳动报酬】用人单位因对疫情防控期间工资待遇支付等政策掌握不够透彻,导致对劳动者劳动报酬少发或漏发,劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第二项的规定提出解除劳动合同,要求支付解除劳动合同经济补偿的,是否支持?
   答:疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形,因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差,需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的,此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失,故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。
   点评:疫情突发,法律缺失,政策矛盾,确实令用人单位空前困扰。各地政策连用人单位如何用工都说不清楚,你让用人单位如何发工资?《北京解答》因势利导,强调只要不存在恶意或重大过失的,不支持劳动者以拖欠工资为由解除劳动合同并要求支付经济补偿的请求,这样可以缓解用人单位的压力,有助于稳定就业。
   19.【防护用品与劳动保护】用人单位在疫情防控期间未能向返岗复工的劳动者提供口罩、消毒液等防护用品,劳动者依据劳动合同法第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同,要求支付解除劳动合同经济补偿的,是否支持?
   答:除日常工作中医护、检疫、防疫、消毒等特殊岗位或在疫情防控期间从事疫情防控等相关工作,用人单位必须提供口罩、消毒液等防护用品而未提供的情形外,对劳动者的该项请求一般不予支持。
   点评:疫情初期,口罩、消毒液等防护用品非常紧张。疫情防控期间用人单位确实应该为员工提供口罩等必要的防护用品,但是这类防护用品不属于一般企业的日常必备物资,又适逢过年,等到用人单位复工时相关物资早已被抢购一空,如果政府不协助解决防护物资购置问题的话,用人单位尤其是上规模的企业恐怕是难以筹备到充足物资提供给所有员工。劳动者以此为由不上班肯定也不合适,个人如能够解决口罩,不妨自备,与企业共渡难关。要是劳动者确实也没有口罩,用人单位也无法提供,双方不妨协商解决问题。用人单位不宜强行要求上班,也不宜认定劳动者的行为构成旷工,可以考虑按事假处理。但是,劳动者因此以未提供劳动条件为由解除劳动合同并进而索求经济补偿确实不应当支持,除非是特殊岗位。《北京解答》准确把握了方向,值得参考。
    21.【劳动者应遵守社会公德】劳动者故意隐瞒感染或疑似感染新型冠状病毒肺炎,拒不配合接受检查、强制隔离或者治疗,或者劳动者拒不遵守或接受政府疫情防控措施安排,造成重大社会影响或严重后果的,用人单位是否可以解除劳动合同?
   答:用人单位能够举证证明上述情形的,可以依据劳动合同法第三十九条第二项或比照《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条的规定,与劳动者解除劳动合同并无需支付经济补偿。
   点评:疫情防控,事关社会重大公共利益,任何公民都必须遵守国家出台的防控措施,这不仅是国家传染病防治法等法律法规的要求,也是一个公民应尽的义务。如果劳动者拒不遵守相关措施安排,且造成重大社会影响或严重后果,可以理解为严重违反合同隐蔽义务,构成严重违反劳动纪律或规章制度,应当支持用人单位的解除行为。
   PS.《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》13、在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的,用人单位是否可以解除劳动合同?
   《劳动法》第三条第二款中规定:“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求,即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下,如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为,用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。
 
   综评:《北京解答》准确把握了中央精神,非常务实,在现有法律框架下结合《国家意见》针对疫情防控期间的实际问题提供了非常具有参考价值的裁判规则,在最高院出台司法解释前可以作为全国各地司法部门审理劳动案件的重要参考。


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