疫情防控期间企业如何安排员工休事假？（一） - 首页 > 文章案例 > 劳动法专栏文章
【概要】企业在延迟复工期间以及随后的未复工期间，除了可以安排员工休年休假外，北京和深圳地区的企业还可以综合调剂使用年度内的休息日，也可以考虑以中止劳动合同和安排事假作为相应的安置方案。虽然国家劳动法律法规没有规定劳动合同中止情形，但一些地方（如上海、江苏、厦门）有相应规定，可以作为企业安置员工的参考依据。疫情防控情况特殊，企业可以考虑主动安排休事假，无需发放工资或按照生活费标准发放一定待遇，但还需缴纳五险一金。
疫情防控期间企业如何安排员工休事假？（一）
广东瀚诚律师事务所 彭小坤
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除湖北省外，2020年2月10日各地延迟复工期满，但很多企业仍然无法复工，一方面很多地方政府设置了复工条件，企业难以满足；另一方面是员工无法回来、不想回来、回来后被隔离或观察，用工矛盾更加突出。虽然国务院后来制止了以审批等简单粗暴方式限制企业复工复产的做法，但是一些企业确实没办法筹集到口罩等防护物资，也有所顾虑，轻易不敢复工。各地陆续出台了一些帮助企业复工的措施，但很多企业还是难以复工，如何安置员工又成了企业一大难题。
2020年2月7日国家人社部与全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联共同下发了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称《国家意见》），其中明确了“在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间”企业可以安排年休假等各类假，所以无论2020年2月10日前后，企业均可执行这一规定。而北京市人社局2020年1月23日发布了《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（以下简称《北京通知》）规定企业可以优先考虑安排未及时复工的职工休年休假以及受疫情影响的企业可以申请综合工时工作制外，还在2020年2月3日出台了《关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》（以下简称《北京措施》），直接规定“实施灵活用工政策，允许企业综合调剂使用年度内的休息日。”这一规定适用于所有企业，不再以获得政府部门批准实施综合工时工作制为条件，进一步提升了用工灵活度，这样劳动者可以提前使用将来的休息日来看护子女。2020年2月7日深圳市政府发布了《深圳市应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情支持企业共渡难关的若干措施》，也跟进了《北京措施》这一规定：“允许企业依法综合调剂使用年度内的休息日，平衡目前在岗工作人员和无法正常返岗人员的总体工作时间。”也就是说，企业可以“预支”年度内的休息日，将来依法保障员工每周休息一天即可。有了这些政策依据，企业就容易与员工沟通，降低了冲突的可能性。
但是，年休假毕竟不多，调休也不是人人有，“预支”的做法也有风险：一是员工可能不愿意接受，二是员工辞职后可能补不回来，所以还可以探索中止劳动合同和安排事假的方案，毕竟事假也是假。
笔者了解的与疫情相关的地方政府劳动用工政策中，只有厦门市人社局2020年1月30日发布的厦门市新型肺炎疫情防控期间企业劳动关系调整与工资支付政策指引》（以下简称《厦门指引》）提及中止和事假概念，值得各地参考学习。安排事假其实是一个不错的安置方案，合情合理也合法。一方面较好地平衡了劳资利益，既降低了企业成本，还稳定了员工的就业岗位；另一方面也符合企业日常用工管理模式，同时与法律并不抵触，毕竟国家疫情防控措施系不可抗力。一些地方政府没能精准把握中央精神，没有同时抓防控疫情与保就业，不少人仍然主张企业复工前要给员工全额发工资或者认为复工前企业构成停工，至少要给员工发一个月全额工资。其实这些观点并没有法理基础和法律依据，相关政策文件直接引用停工规定本身就是错误的，更是误导了员工，所以《国家意见》对此也进行纠偏，强调只是指导企业参照相关规定进行协商，不能强求，否则企业难以为续。
虽然《劳动法》、《劳动合同法》等国家劳动法律法规没有规定劳动合同中止情形，但合同中止是合同法的基础理论之一，我国一些地方立法也有相应的规定。比如《上海市劳动合同条例》规定：劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，劳动合同中止履行；劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。《江苏省劳动合同条例》规定：发生不可抗力致使合同暂时不能履行的，劳动合同可以中止履行；劳动合同中止期间，劳动关系保留。中止履行的情形消失，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行；不具备继续履行劳动合同条件的，劳动合同终止。这些规定也可以成为企业安置员工的参考依据，“劳动合同中止”这一办法可以作为安置员工的选择方案之一。不过中止劳动合同通常要签协议，在疫情防控期间不容易实现，员工也未必能够理解，所以按事假处理可能会更简便易行。
通常情况下的事假是由员工主动申请，企业可批可不批。疫情防控期间情况特殊，虽然国家没有明确规定，但企业可以考虑主动安排休事假。事假无需发工资，如果企业愿意，参照生活费标准发放一定待遇当然会更受欢迎。《国家意见》一再强调协商待遇，并提出要指导企业工会“帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失”，不就是希望这样安排么？《厦门指引》就提倡“企业从职工关系管理的角度，给予职工人性化的关怀，给予带薪事假，具体标准企业可以自主确定。”不过无论发不发生活费，五险一金还应缴纳，毕竟劳动关系还存在。如果符合延缴条件，则可以根据相关政策延后再缴。或许事假方案更有利于双方合作，坚持长期抗疫。
需要注意的是，如果安排事假，五险一金中个人缴纳的部分如何处理也是一个矛盾点。如果安排的是无薪事假，员工个人缴纳部分就不可能在工资里扣了，需要员工另行向企业支付，虽然这在法律上和逻辑上都没问题，但员工事假期间本来就没有收入，还得自己“掏腰包”，恐怕比较难接受。为了提高员工的接受度，建议企业考虑承担五险一金个人应缴纳的部分，或者在此特殊事假期间发放一定生活费，用于扣减五险一金个人应缴纳的部分。这样安排可能会更合理，既降低了用工成本，也体现了对员工的适当照顾，还避免了是否必须安排停工的分歧和相关风险。但是，这一方案在上海和北京地区可能会有障碍，因为这两个地区五险一金中个人应缴纳的部分不属于最低工资范围，有别于其他省市，也优于国家人社部的规定，部分员工可能不会满足于只享受生活费待遇的“有薪事假”，再加上海市人社局2020年1月28日所谓解答的误导，企业压力应该会更大。
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