996工作制中的法律问题
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996工作制中的法律问题
 

广东瀚诚律师事务所 彭小坤
 

本文已发表于“瀚诚劳动法团队”微信公众号、HR730、CCH、LexisNexis
 

       近日舆论再次聚焦996工作制，社会各界对此众说纷纭，意见不一。作为一名劳动法专业律师，笔者更关注的是996工作制中的法律问题，本文从法律的角度对996工作制及相关问题进行探讨，以期抛砖引玉。

       首先，强迫劳动肯定是违法的。《劳动法》规定得很清楚，加班要员工同意，用人单位要与工会和劳动者协商后才可以延长工作时间。如果强迫劳动，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同并获得经济补偿。但是，996工作制只要不是强制性要求，也不是没有法律空间。《劳动法》第44条规定加班如何支付加班工资和调休时，使用的概念是“安排”，有人因此主张只有用人单位安排的延时工作才构成法律意义上的加班，劳动者自愿延长的工作时间既非强迫劳动，更不构成加班。

       其次，996工作制涉嫌超过法定加班时间上限。《劳动法》规定加班每天不得超过3小时，每月不得超过36小时。996工作制从时间上算，朝9晚9去掉1小时或2小时吃饭时间，每天至少也加班了2小时，5天下来加班达到10-15小时，再加上第6天全天的加班时间，一周加班时间可以达到20小时以上，一个月至少80小时，远远超过了法定加班时间上限。劳动者可以就此投诉，劳动部门有权责令整改，甚至可以直接处罚。

       再次，用人单位可以通过相应的办法来避免996工作制上述法律风险。虽然996工作制属于标准工时工作制的范畴，但用人单位可以通过申请综合工时工作制或不定时工作制来化解风险。另外一个办法就是实行弹性工作，弹性工作既能满足用人单位的管理需求，也能让员工照顾家庭，还能错峰出行，节约通勤时间。如果能够在家办公，应该会更受劳动者欢迎，就算真的要996，劳动者估计也更容易接受，但不是所有的员工都能够实行弹性工作，也不是每个行业都能够提供在家办公条件，毕竟用人单位还有管理压力。

       最后，996工作制涉及加班工资是否足额支付的问题。如前所述，996工作制每个月加班至少80小时，除了周末加班可以安排调休外，其他加班需要支付相应比例的加班工资：平常工作日延时加班需要支付150%的工资报酬，法定休假日支付不低于300%的工资报酬。这对劳动者来讲是一笔很可观的收入，对用人单位来讲却是一笔很大的成本。但是，实行996工作制的用人单位可以通过约定“包薪制”的办法来避免这一成本和相关风险。虽然国家层面的法律对“包薪制”并没有明确的规定，但司法实务中各地劳动部门和法院已基本认可这一操作。不过如果用人单位没有这样约定，劳动者则可以通过法律手段来争取这笔待遇。

        其实996工作制不只是劳动法的问题，也涉及公司法的问题。

        劳动法倾向于保护劳动者，所以通过立法来限制加班，也通过劳动合同来约束用人单位。劳动合同双方有天然的利益冲突，想要从根本上解决问题，就必须变“合同”为“合作”以转换身份，这就属于公司法的范畴了。现在期权很热，可以理解为在劳动合同基础上建立的合作制度，若劳动者自己有了股份，分配制度就从约定工资进化为按股分红了，对996工作制自然就容易接受了，毕竟有了更好的对价。而一旦雇员身份变化成为雇主，就需要反过来承受劳动法的压力了，创业的劳动者应该体会得更深刻，毕竟利益诉求完全不同了。

        如果股份和收入都是自己的，就不存在什么996的问题了。最极端的法律形式是个体工商户和一人制公司，这时劳动者在劳动法上是自雇者，在公司法上也是独立的主体，自己给自己打工，自己对自己负责，既可以朝9晚5，也可以996，甚至007，你见过谁向自己要加班费的？

        合伙是另外一种通过公司法来解决劳动法问题的法律途径。合伙各方对外共同承担责任，对内相互承担连带责任，律师事务所和会计师事务所经常采用这一模式（公司制的除外）。合伙人都是自雇者，都在一个平台里为自己工作，每个人都可以自己根据实际情况决定工作强度和工作时间，也就无所谓996了。

        但是，自雇在中国并非普遍现象，甚至在中国的法律里都找不到这个概念，更不用说什么独立合同人了。劳动法上的劳动者对用人单位存在人身依附性，是被安排工作的员工，所以是相对被动的。要想劳动者从被动到主动，充分发挥创造性和积极性，除了设计有吸引力的薪酬制度外，还需要考虑合适的合作形式，这就不仅需要劳动法有所突破，而且也要求公司法能够有所建树。

        每个人都渴望自由，但是财富需要通过拼搏才能创造出来。财务自由与人身自由往往不可兼得，是否996，不只是法律的问题，也是个人的选择。


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